Condiciones de trabajo que bloquean la mejora en el desempeño

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Por Fernando Gil Sanguinetti (Perú), Presidente de la Asociación Peruana de Coaching (APCO) y Managing Partner de la Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional Jamming

Existen una serie de barreras que impiden un desempeño superior en las organizaciones. Si bien el líder coach probablemente no pueda remover estas barreras debería estar al tanto de ellas para minimizar sus efectos.

1. Cambios en el puesto de trabajo

Nos encontramos actualmente en un mundo de constante cambio. Algunos de nuestros colaboradores se sienten energizados por el cambio, pero hay otros que se paralizan ante él.

Un líder coach necesita jugar una serie de roles en los esfuerzos por conseguir el cambio: Primero, debe explicar constantemente el cambio que se está generando y el impacto en los trabajadores; segundo, debe poner la perspectiva del cambio en función a cambios que se hayan presentado en el pasado; tercero, tiene que asegurar a sus colaboradores qué es aquello que no cambiará; cuarto, tiene que motivar a los distintos equipos de trabajo y a las personas a enfrentar y desafiar justamente ese cambio.

¿Cuáles son los cambios en el puesto de trabajo que se presentan como barreras para mejorar un desempeño? Aquí tenemos algunas categorías:

Cambios tecnológicos: Es frecuente ver cómo se reduce el nivel de desempeño por algún tiempo cuando incorporamos a nuestra organización algún cambio tecnológico. Algunos colaboradores se sienten abrumados por las nuevas tecnologías y esto les hace reducir su nivel de productividad y desempeño. ¿Cuál debería ser la estrategia del líder coach para enfrentar este problema? El líder coach debería estar preocupado por el desarrollo de sus colaboradores y proporcionarles constante entrenamiento en esas nuevas tecnologías.

Cambio organizacional: Es también frecuente ver como las organizaciones implementan nuevas estructuras que les ayudarán a ser más efectivas, eficientes y competitivas en el mercado. Estas nuevas estrategias implican reconfigurar las relaciones funcionales; pasar de una organización funcional a una divisional o a una matricial. Hemos visto, como hay empresas que han experimentado una reducción de personal o reingeniería. En esos casos la estrategia del líder coach debe ser dejar bien en claro qué es lo que está cambiando y qué es lo que no va a cambiar dentro de la organización. De esa manera va a permitir que sus colaboradores se enfoquen en su ansiedad y su energía en las cosas que ellos pueden cambiar, que es en última instancia, su desempeño.

Cambios en el mercado y en la línea de carrera: Las personas se preocupan de conservar su puesto de trabajo y quieren saber si es que la energía que están dedicando les va a permitir a ellos permanecer en esa compañía o si van a tener que buscar trabajo en el futuro dado que la empresa no les ofrece una línea de carrera.

Ante la incertidumbre que presenta el mercado por los constantes cambios y los altos niveles de competencia entre las empresas, es fácil encontrarnos con colaboradores desmotivados al ver que las oportunidades de desarrollo dentro de la organización se vuelven efímeras. Esto generará una baja en su nivel de desempeño y de compromiso. ¿Cuál debería ser la estrategia entonces del líder coach? Primero, debería ser muy cuidadoso de no prometer cosas en el futuro que finalmente no se puedan llegar a cumplir; segundo, el líder coach debería enfocar su atención en permitirles a los colaboradores a asumir nuevas responsabilidades y tener una idea clara de cómo están contribuyendo a los resultados organizacionales.

2. Actitud

La actitud determina los niveles de desempeño. Una actitud mental positiva es uno de los ingredientes esenciales para ganar altos niveles de desempeño en tus colaboradores tanto a nivel individual como en los equipos de trabajo.

Sin embargo, vemos que muchos colaboradores en lugar de tener una actitud mental positiva tienen una visión negativa del futuro, la que se ve reflejada en un nivel de desempeño poco adecuado. No se sabe exactamente si es esta pobre actitud la que llevó a un bajo nivel de desempeño o si es el bajo nivel de desempeño el que ha generado una actitud negativa por parte del colaborador.

Sea cual fuere el caso, como líder coach se debe crear un entorno en el que los colaboradores puedan utilizar su actitud para ayudar en lugar de afectar sus niveles de desempeño. El líder coach debe ser muy cuidadoso en cuanto a documentar las actitudes negativas en términos cuantitativos.

Tratar de definir actitud es bastante complejo y bastante dificultoso influir en ella de manera integral a través del coaching. Es mucho más conveniente definir “esa” actitud como una sumatoria de comportamientos. Ayudando al colaborador a cambiar cada uno de esos comportamientos le ayudará a cambiar la actitud.

El documentar bajos niveles de desempeño es como mostrarles a nuestros colaboradores un espejo en el que se ve reflejado su nivel de poco satisfactorio. Tenemos que recordar que un problema de actitud definitivamente es una barrera para sacar lo mejor de nuestra gente y debemos recordar también que una actitud negativa es tan contagiosa como una positiva.

3. Proyección de experiencias previas negativas

Finalmente, una barrera para tener niveles de desempeño superiores, es cuando una persona proyecta experiencias negativas que ha tenido en el pasado a situaciones similares. Para evitar este tipo de situaciones, el líder coach lo que debe ofrecer desde un inicio es una visión clara de cómo se llevarán las relaciones entre las personas, esto es, empezar con las normas: Normas de relaciones interpersonales, normas que van a identificar cuál es el tipo de desempeño que se espera de cada uno de los colaboradores, normas para el trabajo en equipo, etc.

Cómo documentar el desempeño en el puesto laboral

Un líder coach debería tener la capacidad de conversar con su colaborador en relación a las distintas áreas de mejora de desempeño y en las metas que deben ser alcanzables. Para ello deben utilizar los cinco criterios del EMARP (del inglés SMART). Si el líder coach no sabe cuáles son la áreas en las cuales el colaborador necesita mejorar su desempeño, entonces la conversación que pueda tener con el colaborador no tendrá los resultados esperados, más aún, esto podría desmotivar al colaborador en vista de que éste no va a saber qué es lo que se está esperando de él o qué es lo que tiene que mejorar. Un líder coach por lo tanto debe ser un muy buen observador del desempeño de cada uno de los miembros de su equipo. Para ayudar en esa labor de observación el líder coach debe documentar y tomar registros del desempeño, quiere decir, tener evidencias de lo observado.

Con las evidencias:

1. Permitirá a la persona identificar cuál es su nivel de desempeño

2. Permite basar nuestras decisiones en datos concretos no en opiniones

3. Proporciona una base a partir de la cual el progreso puede ser medido

Estos tres beneficios significan:

1. Conocer el nivel de desempeño de nuestro colaborador para que pueda ser comparado con lo que debería ser su nivel de desempeño.

2. Basar la conversación de coaching en datos concretos y no en opiniones.

3. Identificar y medir cuál es el nivel inicial del desempeño del colaborador para a partir de allí poder medir sus niveles de progreso. Esto se puede obtener si es que tenemos la capacidad de registrar y documentar el desempeño de nuestro colaborador

 

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