¿Cómo se comporta la gente talentosa?

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Marcelo Guevara – Master en RRHH (Universitat de Barcelona) -Desarrollo Organizacional – Talent 

“Si ellos no pueden hacerse cargo de la sesión eso hablaría mal de ellos y peor de mí”, fue la respuesta natural y casi sin pensarlo que le di a mi jefe cuando me increpó. Corría ya el programa de capacitación en liderazgo que estábamos llevando a cabo con más de 80 alumnos. El sábado era una sesión importante y por motivos urgentes no podía dirigirla, función que como director me correspondía todas las sesiones.

Se lo comuniqué a mi jefe, y le propuse que mi equipo la asumiera nombrando un “primus inter pares” que liderara. La respuesta me salió del corazón, pero también de la profunda convicción del esfuerzo que siempre he realizado por captar y desarrollar a los mejores en mi equipo. La sesión no sintió en absoluto mi ausencia.

Todas las organizaciones, independientemente del tamaño o la industria, buscan hacerse del mejor talento en el mercado. Si alguna no tiene este interés está condenada a la quiebra. El problema está en que muchas veces estas mismas organizaciones que adornan pomposamente eso como uno de los objetivos prioritarios están poco dispuestas a pagar el precio (tiempo, esfuerzo y recursos) por ello. Como es lógico usted desea contratar a los más talentosos, a los mejores. 

El punto aquí radica en que “mejores” no se define por un solo atributo como la inteligencia o la experiencia. Malcom Gladwell hace ya varios años, fiel a su estilo mordaz, criticó en un artículo a grandes de la consultoría como McKinsey por acentuar la contratación de “inteligentes” por encima y en desmedro de otras cualidades.

La enseñanza está en no contratar exclusivamente a personas inteligentes. Para muchos puestos de trabajo poco importa al momento del desempeño donde estudió usted. Lo que termina pesando es qué aporta usted a la empresa. Aporte que se da con la totalidad de su persona. Eso, la totalidad es lo que lo convierte en una persona talentosa.

Entonces, ¿cómo reconocer a las personas con talento? ¿qué cualidades debe tener esa persona? Por un lado, es tarea de la organización definir los atributos (competencias) necesarios que el candidato debe tener para formar parte de la organización. Todo ello está muy bien.

No obstante, hay otras cualidades que, independientemente del cargo que vayan a ocupar, poseen las personas con talento. Así pues, usted como líder, ya sea un alto directivo o miembro del equipo de adquisición del talento le sugiero busque las siguientes cualidades que toda persona con talento posee:

  1. Integridad: puede que suene obvio, pero no lo es tanto como imagina. Es necesario hacerlo explícito y que usted busque esta característica. Más de una vez me ha tocado acompañar organizaciones en las que el tema ni se toca. La consecuencia es terminar contratando mercenarios, gente que trabaja solo por dinero. Las personas talentosas saben que hacer lo correcto no depende de la recompensa externa que esa acción pueda tener. La recompensa ya está dada por el acto mismo de hacer el bien. Una persona íntegra provoca crecimiento de los demás y mejora cualitativamente el clima laboral. No se deje seducir solamente por la elocuencia o el buen desenvolvimiento. La integridad es esencial. Toda persona que contrate para la organización tendrá un impacto dentro de ella. Le puedo asegurar que el impacto de bien que una persona íntegra tiene en la estructura y en el resto de los empleados es incalculable.
  2. Multiplican la energía de los demás: existen líderes que agotan la energía de la gente a su cargo y otros que por el contrario la multiplican. La gente con talento tiene esta habilidad de transmitir energía a quienes los rodean. No se trata de nunca estar cansados sino de una actitud vital ante la vida misma. Es gente positiva pero realista, que motiva a los demás y los enamora del trabajo y objetivos de la empresa. Además, recuerde que estos, a su vez es probable que atraigan y contraten a gente con mucha energía. Son personas activas dispuestas a afrontar las tareas del día a día, lo retos del mes y a cumplir las metas anuales. Tienen la capacidad por ende de influir positivamente en los demás. De moverlos no sólo físicamente sino emocional y psicológicamente hacia los objetivos. Dale Carnegie señala un sin número de ejemplos donde las organizaciones se ven enriquecidas con talentos de este tipo.Vale la pena aclarar que estas personas se diferencian de los charlatanes que buscan inspirar a los demás basándose únicamente en la retórica. Existe hoy en día una especie de vicio, por parte de los líderes, en pensar que pueden crear energía a punta de charlas motivadoras o al proyectar una imagen inspiradora hacia dónde puede llegar la organización si todos ponen de su parte. Pues no. Eso solo incrementa y de manera momentánea la emotividad, pero no garantiza en absoluto resultados. La gente con talento actúa y es desde sus acciones que contagia y multiplica la energía de la organización. La gran paradoja: es poco probable que se muestre así en una entrevista. Por ello es vital que lo averígüe. Indague con sus compañeros de trabajo, revise sus redes sociales, haga lo que sea necesario para dar con esta cualidad. Le aseguro que vale muchísimo la pena contratarlo. El impacto en la energía colectiva será inmediato.
  1. Afrontan los problemas complejos: afrontar problemas quiere decir que tienen la actitud y capacidad para tomar decisiones difíciles rápidamente de manera correcta y ponerlas en práctica. En las consultorías que he podido realizar me he encontrado una y otra vez con organizaciones que están llenas del tipo de personas que “retrasan” las decisiones sin llegarlas a tomar nunca o intentando que otro las tome cuando es a ellos a quienes les compete hacerlo. Algunas personas simplemente no tienen el carácter necesario para tomar decisiones en situaciones complejas. El problema se agrava cuando se hace evidente, para el resto de la organización, que dicha persona está posponiendo una decisión que se cae de madura.Probablemente la situación típica que sirve como ejemplo (y en la que yo mismo he estado) es cuando alguien por quien tienes aprecio y realmente te simpatiza no está teniendo un buen desempeño. Los líderes indecisos encuentran situaciones como estas muy difíciles de afrontar: tratar con personas que ellos mismos han promovido y que no tienen un buen desempeño.
  1. Influyen en los demás: existen un sin número de libros que te enseñan cómo influir en los demás, algunos de ellos colindan con la manipulación. Dan técnicas sobre cómo cambiar el pensamiento de otros, cómo mostrarles el ángulo de la situación que ti te conviene que vean, etc. Sin embargo, la verdadera influencia en los demás se mide por el hecho de lograr que las cosas se hagan por medio de los demás. Es lograr que quienes estén a tu cargo hagan lo que tienen que hacer y que en el camino descubran que no hay virtud en ello, solo están haciendo su trabajo y esa precisamente es ya la recompensa. Esto es una cualidad fundamental en todo líder con talento. Sin embargo, me he topado con organizaciones en las que sus líderes se convierten en microadministradores, pretendiendo hacer todo y confiando poco en los demás por no saber cómo delegar y hacerles seguimiento. Se convierten en una especie de peaje administrativo sin cuya autorización final nada se ejecuta, ralentizando así a la organización y desmotivando la generación de ideas. En el otro polo me he topado con los líderes que abandonan a su personal. Creen que la solución es la delegación absoluta sin acompañamiento. Dejan que las personas hagan todo ellas: o nadan y se salvan o se hunden y perecen. Suelen exponer el desafío, en ocasiones de manera muy abstracta, para luego enviar a otros a hacerse cargo de todas las tareas. No fijan metas y no dan seguimiento. No obstante, cuando los resultados no se dan como esperaban se sienten frustrados. Ambos tipos de líderes merman la capacidad de las empresas.En general considero que tengo un buen record contratando gente talentosa, sin embargo, he cometido mis propios errores. Por ejemplo, contraté a una persona que había tenido buen historial. Meses más tarde su equipo y por ende su unidad estaba en problemas. Al realizar la evaluación descubrimos que la gente de su equipo no podían aguantarlo. “Es un ogro” en palabras de un colaborador suyo. Monopolizaba la toma de decisiones y con el tiempo creó una división muy grande con su equipo incapacitándolo para liderarlos. Tuvo que ser reemplazado. Las personas que no logran trabajar armónicamente (delegando y haciendo seguimiento) con los demás terminan trabajando muchísimas horas extras. Además, exigen al resto que lo haga, como si quedarse siempre los sábados, domingos, días festivos y luego de la hora de salida fuesen signos de eficiencia. Antes bien podría ser muestra de debilidad. La gente con talento logra que las cosas se hagan por medio de los demás optimizando el talento de su personal a cargo, aprovechando así el tiempo para tareas que realmente les compete.
  1. Dar seguimiento: la gente talentosa hace que las cosas sucedan y eso solo es sostenible si dan seguimiento en las tareas. El seguimiento asegura el cumplimiento de las tareas a las que se comprometió cada miembro del equipo según el cronograma. Las personas talentosas dan seguimiento asegurando así la disciplina organizativa y evitando cualquier desconexión entre las ideas y las acciones. Si por algún motivo no se puede ejecutar el plan según lo planteado es precisamente el dar seguimiento lo que garantizará un reemplanteamiento a tiempo del plan, afrontando la nueva situación creativamente.Ojo que no se trata de andar fiscalizando las tareas de los otros, pero sí de tener el tacto de, empáticamente asegurarse que las cosas pasen. Una persona talentosa jamás da por concluida una reunión sin antes saber, quién lo hará, cómo lo hará, qué recursos utilizará y cuándo será la próxima revisión. Asimismo, una persona talentosa jamás lanza una iniciativa con la que él mismo esté comprometido con ella y dispuesto a darle seguimiento hasta que esté finalmente implantada.

Contratar a los mejores talentos es, sin duda, la función más importante en la gestión de personas y la mayoría de nosotros no somos tan buenos en ello como pensamos. Por esto mismo afine bien sus sentidos y recalco lo que he dicho en artículos anteriores… los líderes de la organización deben involucrarse en el proceso.

Bibliografia:

Carnegie, D. (2017). How to win friends & influence people. Musaicum Books.

http://www.altacapacidad.com/repositorio/pdf/Gladwell.pdf

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