¿Cómo impacta la transformación digital en la gestión de talento?

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Por Pilar Quinteros – Gerente Senior de Consultoría en EY Perú

La transformación digital trae consigo muchos cambios y las empresas van descubriendo retos nuevos y diversos a lo largo de su implementación. Uno de ellos, posiblemente de los más importantes, es entender que la transformación digital no es un cambio tecnológico, sino un cambio cultural. 

A primera impresión, parece una idea descabellada considerar la tecnología como un elemento complementario dentro de la ecuación de la transformación digital; sin embargo, la experiencia nos indica que es la forma correcta de abordar este proceso.

La implementación de una tecnología más avanzada en los procesos internos de una empresa y en el desarrollo de nuevos y mejores servicios para los clientes, requiere cambiar la forma de hacer las cosas, la forma de ver y entender el entorno, de liderar y de relacionarse con el mundo.

El cambio sostenible se logra teniendo como base la innovación tecnológica pero enfocada principalmente en los cambios de comportamiento individual y grupal.

Para las organizaciones que están planteándose iniciar un proceso de transformación, es importante tener claro que el propio hecho de incluir nuevas formas de trabajo requerirá de un nivel de adaptación, dentro de su personal, mucho más elevado del que haya sido necesario con anterioridad.

Lo mismo ocurre con los servicios que ofrece y la gestión del cambio con sus clientes y consumidores. Así también con los riesgos que podrían presentarse como: la reducción en la productividad y en la calidad de trabajo, dificultades en la implementación, retrasos, entre otros.

Debemos tener en cuenta que todo proceso de transformación será exitoso siempre y cuando se trabaje bajo una gestión del cambio. Sin eso perderemos oportunidades o incluso le daremos paso a los riesgos mencionados.

No es cuestión de edad, sino de actitud

Introducir cambios tecnológicos en un entorno organizacional mayoritariamente dominado por nativos digitales puede representar en apariencia un reto menor. Sin embargo, un contexto de innovación siempre incrementa el riesgo de fracaso y es necesario que la organización sea tolerante al error, y ayude a su personal a sobreponerse al fracaso.

Lo mismo ocurre con las interrelaciones personales en grupos de trabajo donde existen diferencias generacionales. La disposición a aprender será un valor con alta demanda dentro de los equipos en las compañías.

Los modelos de negocio que están en proceso de evolución, modelan una cultura en la que se privilegia el aprendizaje a través del error y fortalecen un liderazgo personal que permita manejar emociones frente a los cambios.

Entorno complejo de cambio

Así como existen innumerables oportunidades para un negocio embarcado en la aventura digital, también van surgiendo riesgos y miedos entre aquellos que son los responsables de ejecutar el cambio: los trabajadores. Se calcula que en el 2025, la mitad de los puestos de trabajo que hoy existen en algunas industrias, desaparecerían.

Este cálculo altamente realista, considera que solo en los próximos siete años aquellas posiciones que llevaron a muchos profesionales a ser exitosos en sus puestos, hoy en día estén liderando un cambio que posiblemente los deje fuera de carrera. Y la organización debe lidiar con esta y otras ideas que puedan surgir en el camino.

Lo cierto es que la empresa evoluciona de acuerdo a las nuevas necesidades del mundo y con ello, es importante que las personas también evolucionen. No quiere decir que las máquinas van a eliminar los puestos de trabajo en su cantidad, pero sí los perfiles requeridos cambiarán.

Evolución de los trabajadores

Durante los últimos 5 años, los responsables de reclutamiento y selección han tenido que modificar sus métodos para capturar el mejor talento del mercado. Las clásicas técnicas para filtrar profesionales por especialidad, universidad de egreso o años de experiencia no funcionan más.

Vemos excelentes profesionales de ingeniería en áreas de recursos humanos, gerentes menores de 30 años, trabajadores con pensamiento disruptivo, con nuevas competencias y completamente digitalizados, enfocados en emprender y trascender.

El perfil de los trabajadores ha evolucionado y lo seguirá haciendo. Aquí lo importante es poder identificar cuáles son esas nuevas capacidades que el mercado requerirá para tener continuidad laboral y éxito profesional.

Aquí las empresas juegan un rol protagónico a través de sus planes de formación. En pocos años, la disputa por profesionales tecnológicos para las posiciones del futuro será ardua y una medida estratégica que algunas compañías están optando es preparar internamente a su personal para no sufrir de escasez de talento en el mediano plazo.

El gran desafío

Si bien la transformación digital presenta retos bastante complejos, sus beneficios a mediano plazo justifican el esfuerzo de este proceso. El mayor desafío para poder ser parte de estos beneficios es saber conectar el talento humano con la tecnología y evolucionar a la par.

El procesamiento de Big Data, la robótica, la inteligencia artificial o la innovación de dispositivos electrónicos pueden ayudarnos a realizar buenos análisis y cruzar datos, pero el talento humano es quien seguirá tomando las decisiones y controlando qué tan automatizado puede ser el negocio.

Es importante entender, como punto de partida, que estamos frente a un cambio cultural, de comportamiento e interrelación de personas donde nos servimos y apoyamos de la tecnología, y no a la inversa.

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