¿Cómo gestionar el compromiso en las nuevas generaciones?

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Por Alvaro Irigoitia (Argentina), Especialista en Gestión de los Recursos Humanos, Irigoitia, Romero & Asociados.

Ausencia de responsabilidad, incapacidad de alineación y falta de compromiso son sólo algunas de las características que muchas veces se le asignan a los nuevos jóvenes trabajadores cuando se intenta explicar su perfil. Difíciles de atraer e imposibles de retener, casi incomprendidos por el ámbito empresarial actual, los empleados de las nuevas generaciones están aquí para quedarse, el reto es conectar con ellos.

La clave de la conexión está en el compromiso, entendido como “el deber moral o psicológico adquirido hacia una persona, situación o institución”. Por eso, el camino consiste en comprometer a los más jóvenes con el propósito y los valores culturales de las organizaciones. Un individuo comprometido pone el máximo esfuerzo en el logro de los objetivos, personales y organizacionales, a la vez que se alinea con los mismos para poder hacerlos propios. En consecuencia, emerge la responsabilidad por los resultados, basándose en los valores culturales que la empresa promueve como fundamentales.
 
Ahora bien, lograr altos niveles de compromiso no es tarea fácil. La propuesta radica en identificar cuáles son las necesidades personales y el mejor camino para satisfacerlas, considerando el momento en el que se encuentra la persona dentro de la empresa. Así, el individuo satisfecho y motivado responde positivamente a los requerimientos de la organización.
 
Veamos los distintos niveles de compromiso organizacional que podemos encontrar en las personas:

  • Compromiso ausente: el nivel de compromiso del nuevo colaborador es nulo, no identifica el pensamiento estratégico de la organización ni comparte los objetivos de la misma.
     
  • Compromiso requerido: el nivel de compromiso es mandatorio, responde directa y proporcionalmente a las exigencias organizacionales y necesidades de la persona.
     
  • Compromiso cultural: el nivel de compromiso es relativo a la capacidad de los líderes organizacionales de involucrar al individuo en la cultura y objetivos organizacionales. El compromiso es reactivo en base a fuerzas positivas de su equipo y la organización.
     
  • Compromiso óptimo: el nivel de compromiso es elevado, respondiendo real y conscientemente a los requerimientos de la organización, en base a la confianza de la empresa en la persona y de ésta en la primera.
     
  • Compromiso utópico: el nivel de compromiso excede los límites preestablecidos como aceptables, alcanzando un estatus óptimo debido principalmente a la conexión intima entre el propósito organizacional, los objetivos personales y el desarrollo del individuo y su entorno social.
     

El análisis de los distintos niveles de compromiso puede ser utilizado como un parámetro del mismo dentro de la organización, de manera que, a partir de estos, podamos definir acciones para crearlo, mantenerlo o reforzarlo.
 
El siguiente paso en la propuesta se centra en identificar en qué momento dentro de su ciclo de vida en la organización se encuentra el individuo. Así, nos encontraremos con diferentes niveles de compromiso en distintos momentos de la vida del individuo dentro de la empresa.

  • Pre ingreso: el momento previo a que la persona ingrese a la empresa es perfecto para comenzar a generar compromiso con la organización.
     
  • Ingreso y socialización: el primer día de trabajo, incluso la primera semana y el primer mes no son sencillos de sobrellevar para muchas personas.
     
  • Desempeño: el individuo comienza a adecuarse a su rol dentro de la empresa y vislumbra levemente sus próximos pasos dentro de la misma.
     
  • Desarrollo: tras adecuarse totalmente a su rol, a su equipo y a toda la organización, el individuo comienza a recorrer los primeros pasos de su carrera profesional dentro de la misma.
     
  • Éxito: el individuo alcanza la cúspide de su carrera dentro de la organización, a nivel profesional y personal.
     

Una vez analizados los niveles de compromiso y las distintas etapas en el ciclo de vida de la persona dentro de la organización es momento de comenzar a pensar en cuáles son las acciones a aplicar en cada caso. La siguiente propuesta sólo considera un desarrollo del compromiso directamente proporcional al ciclo de vida del individuo dentro de la organización:

  • Pre ingreso: la clave se encuentra en identificar los candidatos que adhieran a la filosofía organizacional, así la generación de compromiso será más rápida dado que los individuos comparten la forma de pensar y los objetivos de la empresa.
     
  • Ingreso y socialización: en esta etapa la organización debe implementar prácticas para fidelizar y fortalecer las relaciones entre el individuo, su equipo y la organización.
     
  • Desempeño: es tiempo de que la organización desarrolle prácticas para valorar el desempeño del individuo que le permitan identificar un camino de crecimiento y desarrollo dentro de la misma.
     
  • Desarrollo: en este momento la organización debe dirigir acciones para potenciar al individuo y su desarrollo, enriqueciendo su trabajo, su entorno y sus posibilidades dentro de la organización.
     
  • Éxito: en esta etapa la empresa debe enfocar sus esfuerzos en cuidar al individuo, desarrollando prácticas que consideren un equilibrio entre su familia, sus objetivos y la organización, sacando el máximo provecho de su potencial, para sí y para la organización.
     

Aunque el análisis considera una sola relación entre las tres variables planteadas (compromiso, momento del ciclo de vida y acciones), las mismas pueden relacionarse de distinta manera:

 

 

 
 

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