Por Luis Chávez Serpa – Consultor especializado de Compensa
Hoy en día, el encontrar candidatos con un perfil idóneo que requiere
la empresa se ha vuelto una tarea ardua, el perfil que necesita si
requiere competir adecuadamente en su nicho. Es ahora el talento,
cada vez menos abundante, quien cuenta con una posición más
ventajosa en la negociación de la remuneración y tiene el poder de
elegir dónde quiere prestar sus servicios, motivo por el cual las
organizaciones han entendido la importancia de incorporar planes
atractivos para su atracción y retención.
Sin dudas, hay muchos factores que pueden hacer de la empresa un
lugar atractivo de trabajo, pero el día de hoy nos centraremos en
quizás uno de los más influyentes: el sueldo.
El sueldo es el mecanismo más explícito del vínculo laboral entre una
organización y la persona. Pero ¿existe algo más importante que lo
que yo pueda ganar por prestar mis habilidades? Algunos círculos
afirman que efectivamente, el sueldo personal está en el segundo.
¿qué puede ser entonces más importante? Pues, ¡lo que ganan los
demás!
Esto, dicho en forma jocosa, trata de decir que el ser humano tiende a
comparar su situación constantemente con los de sus compañeros
esperando no quedarse atrás, suponiendo una igualdad de
condiciones claro.
Entonces, si queremos atraer y retener talento valioso, así como
impulsar el rendimiento de nuestro capital humano, resulta esencial
incorporar planes para un correcto diseño de sistemas salariales en la
organización. En este marco, las políticas básicas para el diseño de
estos sistemas incluyen los conceptos de equidad salarial interna y
competitividad externa. En esta oportunidad, ahondaremos en la
última.
La competitividad salarial externa
Dentro de un sistema salarial formal, no puede faltar la comparación
de los sueldos que otorga la organización en el mercado nicho en el
que se opera y averiguar lo que ofrecen las empresas con las que se
compite por el personal. En resumen, debemos averiguar lo que ganan
los demás.
De acuerdo con el modelo del mercado laboral, alcanzamos la
competitividad externa cuando recibimos “el sueldo habitual” para el
tipo de trabajo que desempeñamos.
Pagar muy por debajo comprometería nuestra capacidad de atraer y
retener talento valioso, como pagar muy por encima podría incurrir en
asignar precios a nuestros productos o servicios poco competitivos
debido a nuestros costos demasiado elevados.
El modelo se complica si sumamos el hecho de que debemos
contemplar en el sistema a no solo un puesto o un grupo de puestos,
sino que se deben de abarcar prácticas de gestión similares para
todos los puestos de la organización.
La información salarial informada de “boca a boca” resulta una
práctica imprecisa e incluso peligrosa, pues es una cifra que puede
estar sesgada por distintos factores como tamaño de empresa, región
geográfica, ventas anuales, fecha, nivel tecnológico, y un largo etc., y
que pueden derivar en tomar una mala decisión.
¿Cuál es entonces el método más certero para averiguar lo que
pagan “otras empresas” en mi nicho? A través de encuestas de
mercado o estudios de remuneraciones. Pero este será motivo para
otro artículo.
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