Cómo detectar necesidades de formación

860

Por Martha Alles (Argentina), Presidenta de Martha Alles Capital Humano. Autora de más de 40 libros de su especialidad.

Como se viera en la nota anterior, "Cómo hacer un Plan de Formación eficaz", la etapa 1 del Modelo organizacional de formación es la de detectar necesidades.

1) Necesidades. A partir de la Visión de la organización, la formación debe ser planificada para alcanzar la Estrategia.

Esta etapa incluye la fijación de prioridades y la separación de las actividades formativas en conocimientos y competencias. Por lo tanto, para la confección de un Plan de Formación se parte de la detección de necesidades, procedimiento que debe contemplar, en todos los casos, los planes estratégicos de la organización. Las necesidades se podrían dividir en dos grandes grupos, del presente y del futuro. Ambas son importantes y deberán ser consideradas.

Cuando los descriptivos reflejan de manera adecuada lo requerido por los distintos puestos de trabajo y, en base a ellos, se obtienen las brechas, se estaría frente a una correcta determinación de necesidades. Sin embargo, frente a la situación –bastante frecuente– de que esto no suceda (descripciones de puestos confeccionadas inadecuadamente o desactualizadas), se sugiere confrontar las brechas obtenidas con los planes estratégicos.

El concepto adecuación persona-puesto, base de la detección de necesidades, debe incluir un enfoque amplio, considerando las diferentes situaciones posibles de los colaboradores. Por lo tanto, se deberá tener en cuenta:

La adecuación persona-puesto (respecto de la posición ocupada en elo presente).
La adecuación persona-puesto (en relación con alguna posición que el colaborador podría ocupar en el futuro, según las diferentes posibilidades planteadas por los diferentes programas para el desarrollo de personas dentro de la organización).

Por lo tanto, las necesidades de formación de los colaboradores de una organización será la sumatoria de las distintas situaciones individuales planteadas. Una organización podrá tener implementado diferentes programas para el desarrollo de personas, entre ellos y de acuerdo a la obra Construyendo talento, los siguientes:

  • Planes de sucesión.
  • Diagramas de reemplazo.
  • Jefe entrenador.
  • Personas clave.
  • Planes de carrera.
  • Carrera gerencial y como especialista.
  • Plan de jóvenes profesionales.
  • Mentoring.
  • Entrenamiento experto.

El orden de presentación de los temas no es casual. Los dos primeros (Planes de sucesión y Diagramas de reemplazo) son imprescindibles y aseguran el capital intelectual de la organización.
En resumen, las necesidades para confeccionar el Plan de Formación podrían originarse en:

A. El resultado del análisis de la adecuación persona-puesto. Es decir, comparando las capacidades de las personas con lo requerido por sus respectivos puestos de trabajo y la posterior determinación de brechas. Esta fuente será eficaz en la medida en que los descriptivos de puestos estén actualizados y definidos de acuerdo a la estrategia organizacional (misión, visión, valores y planes estratégicos).

B. Cuando la fuente “A” no fuese fiable, o bien se requiera complementarla, se pueden determinar estándares a alcanzar, según la estrategia organizacional, y en base a ellos realizar la adecuación persona-puesto y la posterior determinación de brechas, igual que en el punto anterior.

C. Administrar cuestionarios a los jefes directos de los colaboradores, para que determinen las necesidades formativas de los equipos a su cargo.

Para una correcta determinación de necesidades, mediante cualquiera de los tres modos de hacerlo, expuestos en los puntos A, B y C, se debe tener en cuenta la estrategia organizacional.

D. De los distintos programas organizacionales para el desarrollo de personas surgen necesidades formativas que se suman a las anteriores.

Como se comentó en párrafos anteriores, las necesidades se pueden clasificar como del presente o del futuro. En esta categorización, las tres primeras –A, B y C– se corresponden con necesidades del “Presente”, es decir, tienen relación con los puestos que las personas ocupan en la actualidad. En cambio, la última, letra D, se relaciona con las necesidades del “Futuro”, dado que surgen de los diferentes programa de desarrollo de personas, la mayoría de los cuales prepara a individuos para ocupar nuevos puestos en un futuro más o menos cercano, según el caso.

 

 

Comentarios