Cambiar los comportamientos… el gran reto de la capacitación

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Por Martín Alcandré Payet, Gerente General de Erathis – Gestión & Talento, www.erathis.com

Una de las grandes incógnitas que tienen las empresas, al momento de decidir tomar un programa de capacitación de desarrollo de habilidades, es si éste podrá realmente cambiar el comportamiento de las personas que participan en él. Llevo en el mundo de la capacitación poco más de 12 años y a pesar de lo mucho que han evolucionado las metodologías de aprendizaje, sigo pensando que si no se convence a la "cabeza" de la empresa sobre la necesidad de cambiar algunos comportamientos, empezando por él, lo digo con todo respeto, es mejor que se ahorre el dinero y la "fatiga".

Son contadas las organizaciones que ven la capacitación como un proceso de cambio de comportamientos a largo plazo. En muchos casos, buscan a consultoras que les faciliten las "recetas médicas" para curar al "enfermo". Si nos referimos al típico caso de la relación entre el paciente y el médico, sería algo así como: "Tengo una molestia en la espalda, pero no encuentro el momento para ir al médico (o sea, no quiero ir al médico)… luego de tanta insistencia de la familia (usualmente la esposa)… decide visitarlo. No obstante, lo único que desea en el fondo, es conseguir esa receta, comprar el medicamento y si es posible, no volver a ver al doctor en mucho tiempo. Siguiendo la misma línea, en el escenario empresarial el gerente dice: "tenemos un problema en el clima laboral", el área de recursos humanos sugiere acudir a una consultora para mejorar el clima a través de la capacitación. El gerente no muy convencido, le dice que busquen alguna empresa (que no cobre mucho) para que se haga un taller y con eso debería bastar para se corrija dicho problema… si después del taller no se ven mejoras, entonces el gerente diría algo como esto: "Hemos gastado dinero y ya vez… no hay ningún cambio", no me pidan más capacitación!

Cuando las empresas ven la capacitación de esta forma, el concepto de inversión pierde su valor y toma fuerza el concepto que la capacitación es un gasto. Cambiar comportamientos en las personas no es como sacar y poner el chip al computador o al celular, es un proceso de pasar de un estado a otro ideal y eso requiere de tiempo. Volvamos al caso de la relacion médico – paciente ¿Que sucede cuando una persona se automedica y se trata de curar de esa manera? Lo que puede ocurrir es que termine ingresando por la emergencia de la clínica, luego de un sin fin de pruebas, tendrá que ser internado, etc, etc… El costo de este descuido suele ser muy elevado… para ponerlo en términos médicos, traumático. De igual forma una organización que que capacita con el objetivo de justificar su presupuesto, termina pagando un alto precio.

No se puede negar que existen muchas empresas que cuentan con un equipo de recursos humanos, conformado, además del gerente, por especialistas en selección, inducción, evaluación de desempeño y formación, eso merece una felicitación!. la otra cara de la moneda la representan aquellas empresas que a pesar de su crecimiento económico, siguen teniendo un departamento de personal, con una persona que además de ver planilla y otras prestaciones, se encuentra provisto de extintores y mangueras, para "apagar los incendios" que se generan en el día a día.

La responsabilidad de gestionar a las personas no puede manejarse de esta forma. Las empresas deben tomar conciencia que no será posible que los trabajadores hagan suya la visión, sino existe un adecuado proceso de gestión de competencias. No se le puede exigir a un empleado que sea creativo y trabaje en equipo, si nunca fue capacitado en desarrollo de habilidades. Hace poco me comentaba un participante que un gerente amenazó a un colaborador con enviarlo a capacitar, porque estaba trabajando mal… como si se tratara de ir a la cámara de torturas, por portarse mal!… !

Como para no creerlo!

Puedo confesar, que amo mi trabajo de facilitador, tengo clara cual es mi misión: ayudar a las personas a ser mejores, ayudar a las empresas a crecer. Cada vez que preparo una sesión de capacitación trato de dar lo mejor, pensando en las personas y sus expectativas. No siempre todo es color de rosa y eso ocurre en las "mejores familias". Por lo general, son muchos los participantes que acuden a un taller, por obligación más que por convicción… hay excepciones por supuesto. Cuando viajo al interior de país, en muchos casos me toca facilitar un fin de semana y ello inevitablemente genera malestar en los participantes, ya que estoy invadiendo sus días de descanso, en otras palabras me toca a bailar con la más fea". Por suerte la metodología experiencial que empleamos nos permite "capear el temporal" en este tipo de situaciones y siempre logramos terminar la historia con un final feliz.

Cualquier planteamiento de cambio implica la transición de una situación actual a una situación deseada. Según Santiago Lazzati, el comportamiento depende de las competencias de la persona y su motivación específica en determinada circunstancia, a su vez estos factores dependen de ciertas características particulares (inteligencia, personalidad) y según las necesidades del momento que tenga que afrontar. Todos estos elementos tienen la influencia del contexto. En el caso específico de las personas que reciben capacitación, será determinante que al regreso a la oficina, encuentren las condiciones adecuadas; es decir, apoyo y la confianza del jefe, para aplicar lo aprendido, dejando de lado el escepticismo y la creencia que la capacitación es solo más de lo mismo.

Las empresas del futuro, segun john Kotter se caracterizarán por:

  • Un persistente y duradero sentido de urgencia
     
  • La alta gerencia trabajará en equipo
     
  • Los líderes reemplazarán a los gerentes
     
  • Fuerza laboral comprometida
     
  • Mayor delegación
     
  • Una estructura más sencilla
     
  • Voluntad de adaptación e interés por aprender nuevas habilidades
     
  • Líderes comprometidos con una vida de aprendizaje

No cabe duda que la capacitación cumple y seguirá cumpliendo un rol esencial en el desarrollo empresarial. Las empresas serán inteligentes en la medida que inviertan en el desarrollo de su gente, en que se gestione adecuadamente ese conocimiento y no como se pudiera pensar erróneamente, que deban ese nombre a su correlación con la tecnología.

 

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