Buenas Prácticas en el Uso de Test de Selección de Personal

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Por Roberto Vergara (Perú), HR Master , VYA Consulting Group

Existen una serie de prácticas habituales en los procesos de selección que vulneran la privacidad de las personas y la ley de propiedad intelectual, entre otras. 

a) Propiedad Intelectual. 

Es muy común el uso de pruebas psicológicas en procesos de selección sin pagar los derechos de autor a sus desarrolladores o representantes. Esta práctica extendida viola la Ley de Propiedad Intelectual exponiendo a las empresas a un delito. 

Esta práctica es similar al uso de software pirata, donde se utiliza una aplicación sin el consentimiento y autorización del dueño de los derechos intelectuales. 

Es esencial asegurarse que las pruebas o test usados en su empresa cuenten con las debidas licencias. 

b) Privacidad de las personas 

Es frecuente que en un proceso de selección se evalúen aspectos privados de los candidatos, especialmente aspectos de su familia y desarrollo, inclusive aspectos de su infancia. 

Los procesos de selección en algunos casos se han transformado en un consultorio psicológico, donde no existe ningún tipo de límite en profundizar aspectos personales e íntimos de los candidatos, aun cuando existan claros límites legales al respecto. 

Esta violación a la privacidad se da principalmente de dos formas: 

– Entrevistas invasivas. 

Se obliga al candidato a relatar aspectos ajenos a lo estrictamente laboral, abordando aspectos personales. El candidato no podrá negarse a responder ya que podría significar su descarte inmediato. 

– Evaluación clínica 

Es común el uso de pruebas o técnicas de la psicología clínica con la finalidad de conocer aspectos del desarrollo de la persona y su estructura de personalidad. Esta situación implica en la práctica que el psicólogo viola la privacidad del candidato con la finalidad de disponer de su diagnóstico. 

El uso de estas técnicas, adicionalmente presenta un problema metodológico esencial ya que tales técnicas fueron desarrolladas con fines clínicos y no laborales. Por ende, existe un evidente problema de validez al no respetarse las condiciones de aplicación. 

El uso de estas técnicas pone en grave riesgo a las empresas de una eventual demanda de algún candidato al sentirse invadido en su intimidad, lo cual está resguardado en la legislación. 

c) Tiempos de evaluación 

En algunas empresas es común la aplicación indiscriminada de pruebas, llegando incluso a tener a los candidatos horas respondiendo test. 

Lo anterior, es una práctica muy cuestionable y fuera de toda lógica. 

Principalmente, atenta contra todo concepto de responsabilidad social empresarial, al ser una práctica abusiva. Por otro lado, los tiempos de concentración son limitados, y no debiera extenderse una aplicación por más de una hora cronológica. 

d) Predicción 

El objetivo de todo proceso de selección de personal es predecir el desempeño laboral de un candidato. 

Si se utiliza una prueba carente de evidencia científica que la valide como predictor del desempeño laboral, el proceso carecería de sustento, al usar técnicas basadas en la fe y no en la evidencia. 

Recomendaciones: 

  • Disponga de las licencias de uso de las pruebas de selección
  • Asegúrese que las entrevistas de selección respeten la privacidad de los candidatos 
  • Revise las técnicas utilizadas e indague su capacidad real de predecir el desempeño laboral 
  • Asegúrese que las pruebas usadas evalúan aspectos laborales y no exploran aspectos personales de los candidatos. 

Es necesario revisar los procedimientos de selección y su adecuación con la legislación, evitando exponer a la empresa a potenciales demandas laborales, asimismo, conocer la capacidad de predicción de la conducta laboral con la finalidad de evaluar su capacidad predictiva. 

 

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