Apostando por el crecimiento laboral

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Por Giancarlo Ameghino (Perú) – Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland

Frente al panorama laboral actual donde convivimos con nuevas generaciones de trabajadores como los Millenials, quienes buscan nuevas experiencias constantemente y no suelen fidelizarse con una sola empresa, las organizaciones se ven en la necesidad de fortalecer sus propuestas de crecimiento laboral a fin de lograr que sus colaboradores elijan permanecer en sus filas.

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En mi experiencia, la línea de carrera es uno de los factores más importantes que motiva al colaborador a permanecer en la organización, sobre todo a los de mayor potencial. Contar con una persona por tiempo prolongado en una empresa, ayuda a fortalecer la cultura organizacional a la vez que se da mejor forma al conocimiento que se gesta en la empresa. Esta línea de carrera debe estar acompañada de retos importantes pero alcanzables, y de la debida capacitación y desarrollo de las competencias del personal.

Es clave definir qué factores serán los determinantes de un ascenso, se debe evaluar el perfil e intereses de desarrollo de carrera del trabajador, así como su potencial de crecimiento y nivel de desempeño. El nivel de estudios es condición necesaria, pero no suficiente: los nuevos conocimientos deben primero reflejarse sobre sus resultados.

En líneas generales, un trabajador puede ser ascendido cuando se verifica que ha podido “exprimir” lo que se espera de su puesto actual, y al mismo tiempo, se le ha ido preparando para asumir una nueva posición. El tiempo de ascenso del colaborador dependerá de la complejidad del puesto y por supuesto de su capacidad de aprendizaje además del nivel de competencias blandas del mismo.

Asimismo, existen otros factores importantes que motivan la permanencia de un trabajador; entre ellos están: un buen clima laboral –muy ligado a la interrelación con su jefe-, la imagen y marca de la compañía, una compensación económica adecuada (de acuerdo a criterios de mercado) y la equidad salarial interna.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que el sueldo es un producto de la gestión de una línea de carrera, y mientras mejor uno pueda gestionar su senda de crecimiento, podrá contar con mejores niveles de sueldo y beneficios.

En caso no exista la posibilidad de ofrecer una línea de carrera, el jefe o líder puede preocuparse por enriquecer la posición de su colaborador y hacer que sea más retadora. El más grande motivador de una persona es el RETO. Con esto podrá sentir el trabajador que se gana a pulso cada aumento de sueldo, a parte que se le brindan las herramientas, entrena y capacita para que realice un mejor trabajo; tanto a nivel técnico como en habilidades de gestión. Esto, por supuesto, acompañado de reconocimientos de parte del jefe y de reconocimientos más formales de ser el caso (premio al colaborador del mes por ejemplo) pueden ser elementos que ayuden a retener a los talentos de la organización.

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