Apalancando el compromiso

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Por Paula Molinari (Argentina), Directora de Whalecom Consultora en Gestión del Talento, pmolinari.com

Ya hablamos de que estamos en la crisis de compromiso más grande de la historia del management, producto del choque de dos modelos mentales que entienden el mundo y el trabajo de forma distinta.

Cuando se piensa en apalancar el compromiso, o sea en elevar su nivel, también muchas veces las respuestas surgen de paradigmas obsoletos. Como dice Daniel Pink en su libro Drive, la gente está motivada cuando en el trabajo: 1. Tiene autonomía, 2. Aprende y tiene nuevos desafíos, 3. Lo que hace tiene sentido, o sea un fin más allá del propio interés.

Un primer paso para elevar el compromiso, es pensar en las personas y qué es lo que las motiva “a la Pink”, justamente lo opuesto a la teoría de la zanahoria y el garrote.

Pero el segundo paso, y más contundente, es armar para el año nuestro Plan de Apalancamiento del Compromiso, tal como se arma un plan de marketing para los clientes.

La base teórica que tomaremos será la teoría de Nohria[i] de los 4 Drives. Todas las personas buscan satisfacer 4 necesidades básicas o drives:

  1. Poseer: se refiere a buscar tener algo que no se tiene, aspirar a algo que es importante, tanto tangible (dinero, auto, etc…), como intangible (visibilidad, reconocimiento, etc…)
     
  2. Relacionarse: es el drive que más colabora con el compromiso emocional. Las personas valoran pertenecer a un equipo, tener amigos, compartir, divertirse, etc…
     
  3. Comprender: se relaciona con el aprendizaje y con los desafíos. La gente busca aprender y cada día ser un poco mejor.
     
  4. Defender: tiene que ver con llevar la bandera de la empresa, sentirse identificado, querer ganar a la competencia, querer aportar a la comunidad. Todo lo que tiene que ver con el sentido y la causa, está en este drive.

Pensemos acciones en los 4 drives con presupuesto 0.

Para esto, pregúntate, ¿tengo que segmentar a la audiencia? Por ejemplo, no es lo mismo pensar acciones para operarios que para jóvenes profesionales, o para vendedores e ingenieros. Te propongo el siguiente cuadro para que elabores tu plan.

SEGMENTACIÓN AUDIENCIA

  Jóvenes Profesionales Operarios
TENER (visibilidad)

Reunión con el Gerente General para contar experiencias y aprendizajes.

Organizar torneo de Play
 

(visibilidad: premios a las buenas ideas)

Generar una premiación a aquellos que durante el año aportaron innovación, sugerencias, etc… contar los casos públicamente (escribirlos, cartelera, etc…)
 

RELACIONARSE Organizar asado …. Y concurso sobre “Quién sabe sobre…”
COMPRENDER Participación de los jóvenes en proyectos de otra área distinta a aquella en la que trabajan (como plan de desarrollo) Programa de Seguridad . Programa de primeros auxilios (útil para cada uno para su casa también!)
DEFENDER Reunión sobre el Sector de Actividad y el posicionamiento de la empresa. Proyecto: Mistery Shopper con nuestros competidores (con los jóvenes profesionales como voluntarios) Reunión sobre el Sector de Actividad y el posicionamiento de la empresa. Proyecto: Mistery Shopper con nuestros competidores (con los jóvenes profesionales como voluntarios)

Un buen marco para pensar cómo apalancar. El secreto, no trabajar solamente en un drive (la gente es distinta) ni en una sola acción… lo que genera efecto es un programa de acciones ya que una potencia a la otra. En marcha!


[i] Fuente: Nohria y otros, Employee Motivation, HBR, abril 2009 en base a investigaciones de la neurociencia, biología y psicología sobre la naturaleza humana.

 

 

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