Algunos mitos sobre los servicios de Transición Carrera / Outplacement

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Por Aida Marín (Perú), Gerente de Transición de Carrera Lee Hecht Harrison – DBM

Las empresas hoy en día, reconocen y valoran cada vez más los servicios de Transición Laboral como un decisivo apoyo en los momentos difíciles, en los que deben dejar partir a elementos valiosos en sus organizaciones. Ya sea en desvinculaciones masivas o individuales a consecuencia de situaciones, que no, necesariamente, tienen que ver con el desempeño de sus ejecutivos sino que obedecen a cambios y exigencias del negocio y del mercado tan cambiante y competitivo de hoy en día.  Sin embargo, siguen existiendo mitos sobre este servicio que vale la pena aclarar

1. El programa de outplacement te consigue trabajo.

Las empresas de outplacement o de Transición de Carrera, no te consiguen un empleo, eso lo hace un Head Hunter o las empresas seleccionadoras.  Lo que hacen las empresas de outplacement es “preparar” a los profesionales para que hagan “más eficientes” sus procesos de transición laboral, a través  del asesoramiento de consultores expertos, de una metodología comprobada y de otras herramientas que te dan soporte en el proceso.

2. Decir que estoy en un programa de outplacement baja el valor de mi marca personal.

Ningún empleador invertiría dinero en un ejecutivo que no vale la pena. Sólo lo hacen por ejecutivos valiosos que deben dejar partir, por situaciones, muchas veces ajenas a ellos. Estar en un programa de transición laboral más bien le da valor a tu marca.

3. Nada nuevo me pueden enseñar para la búsqueda de mi nuevo empleo.

Los profesionales exitosos que atraviesan un proceso de transición laboral, podrían pensar que como son exitosos en sus funciones deberán serlo también a la hora de encontrar un empleo. Lo cierto es que la mayoría de estos, nunca antes tuvieron que buscar un empleo o su experiencia en ello ha sido muy poca. Recibir la orientación y preparación adecuada, los ayudarán a evitar cometer errores que les hagan perder oportunidades valiosas.

4. Los programas de outplacement solo sirven para la búsqueda de un nuevo empleo dependiente, no sirven para los que queremos ser independientes.

Los programas de outplacement cubren todas las posibilidades o alternativas a las que se enfrenta un profesional en procesos de transición laboral, ya sea recolocarse como dependientes, poner un negocio propio (que incluye la consultoría) u optar por la jubilación. En todos los casos, consultores especializados les brindan el apoyo emocional y metodológico para alcanzar el objetivo que se han trazado.

5. Los servicios de outplacement sólo son para ejecutivos de alto nivel.

Actualmente los servicios de transición de carrera ofrecen una amplia gama de programas, dirigidos a diferentes niveles de profesionales, que van desde programas para las posiciones más top hasta programas para ejecutivos jóvenes o incluso, programas para empleados y obreros. Brindándoles a todos el soporte adecuado a cada nivel. Adicionalmente a los programas individuales, también se ofrecen programas grupales, a través de talleres muy efectivos.

6. Cuando ya eres mayor de 50 años, no tiene sentido el Outplacement, porque ya no te van a contratar.

Indudablemente, la edad es un factor importante en un proceso de reubicación laboral pero no lo es todo. Un ejecutivo de más de 50 años, tiene a su favor la experiencia que es algo que está siendo revalorado últimamente en las organizaciones, pero hay que saber “venderlo” de manera adecuada. Esta como muchas otras competencias deben ser comunicadas de la manera correcta para causar un efecto positivo y forma parte de la preparación que se recibe en un programa de transición laboral.

7. Los jóvenes no necesitan un programa OPC, ya que es más fácil y rápido que se recoloquen.

El éxito en un proceso de recolocación laboral no debe ser medido “sólo” por el tiempo que uno se demore en recolocarse, sino por la calidad y características del puesto obtenido. Este debe ajustarse a las expectativas e intereses de un ejecutivo de cara a su futuro. En consecuencia, lo primero es empezar por tener una visión profesional de largo plazo para luego definir cual será el siguiente mejor paso para alcanzar ese objetivo.

 

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