Vigencia de los derechos fundamentales al interior de la relación laboral

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Por: Orlando de las Casas
Abogado, Socio encargado del Área Laboral del estudio Jorge Avendaño-Forsyth & Arbe Abogados, profesor en la PUC y en la UPRP, miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

Desde hace algunos años ha cobrado particular importancia la aplicación y respeto a los derechos fundamentales al interior de toda relación laboral. De hecho, y en esa misma línea, nuestro Tribunal Constitucional ha emitido diversas resoluciones en las que se han desarrollado una serie de derechos fundamentales, en los que la afectación o supuesta afectación de un derecho fundamental se ha dado al interior de una relación laboral, y ha tenido como agente agraviante al empleador.

Esta situación nos hace plantear una breve reflexión respecto de la implicancia de los derechos fundamentales en una época como la actual, y además como son aplicables al interior de toda relación laboral.

Para ello, debemos partir señalando que los derechos fundamentales resultan ser una garantía de protección y desarrollo de los derechos de toda persona humana y que finalmente le permiten a una persona realizarse como tal[1]. De esa definición, podemos ver como los derechos fundamentales resultan ser inherentes a todo ser humano, situación que hace que deban de gozar de especial protección a fin de asegurar su vigencia y ejercicio efectivo. Las características principales de los derechos fundamentales son las siguientes: (i) es el hombre (la persona) quien los posee por el simple hecho de serlo; (ii) son inherentes a la persona; y (iii) son consagrados y garantizados por la sociedad política.

La última de las características señaladas es la que determina su positivización, ya que en cualquier sistema jurídico los derechos fundamentales se encuentran expresamente reconocidos en los textos constitucionales. Las clasificaciones o listados de derechos pueden ser diversos, y es que éstos pueden ser personalísimos (vida; identidad; integridad moral, psíquica y física; libre desarrollo; bienestar; concebido como sujeto de derecho; igualdad ante la ley; libertad de conciencia y religión; intimidad; honor; creación intelectual, artística, técnica y científica; inviolabilidad de domicilio; elegir residencia y transitar; disfrute del tiempo libre; descanso), o derechos fundamentales que sólo pueden ser ejercitados en relación con otras personas (libertades de información, opinión, expresión y difusión; solicitar información; propiedad intelectual; reunión; asociación, contratación; trabajo; propiedad; herencia; participación en la vida política, económica, social y cultural de la Nación; reserva de convicciones; buena reputación; inviolabilidad y secreto de comunicaciones y documentos privados; identidad étnica y cultural; petición; nacionalidad; paz; tranquilidad; legítima defensa; libertad  y seguridad personal)[2].

El reconocimiento expreso hace que los derechos fundamentales tengan la posibilidad de ser exigidos por sus titulares (las personas) ante eventuales agresiones. Y estas afectaciones pueden provenir tanto del Estado (eficacia vertical de los derechos fundamentales), como de otros particulares (eficacia horizontal de los derechos fundamentales). El reconocimiento expreso en los textos constitucionales, además, hace que se coloque a los derechos fundamentales en una situación de principio superior de todo ordenamiento jurídico.

Habiendo efectuado una breve descripción de los derechos fundamentales, corresponde ahora ver como éstos operan al interior de toda relación laboral. Advertimos que no nos queremos centrar en el reconocimiento constitucional o en tratados de derechos humanos de derechos reconocidos como tradicionalmente laborales (aspecto que se presentó desde principio del siglo pasado con la Constitución Mexicana de Querétaro de 1917 o en la Constitución Alemana de Weimar de 1919, situación que determinó que diversos derechos laborales fueran incluidos en diversos instrumentos internacionales sobre derechos humanos como la Declaración Universal sobre Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales, documentos que reconocen derechos como el derecho al trabajo, la libre elección de un puesto de trabajo, el derecho a percibir el mismo salario que quien realiza las misma exactas funciones, el derecho a una remuneración mínima, al descanso, a las vacaciones, al descanso remunerado, a la seguridad, entre otros), sino en los derechos fundamentales reconocidos tradicionalmente a particulares, que igualmente son de aplicación al interior de una relación laboral.

Para ello, debemos partir señalando que el trabajador, por el hecho de serlo, no deja de ser persona; con ello resulta lógico que los derechos fundamentales aplicables a toda persona, resultan igualmente aplicables a los trabajadores, debido a que la afectación de los derechos fundamentales se da tanto respecto del ciudadano como del trabajador. Reconociendo la plena vigencia de los derechos fundamentales al interior de una relación laboral, teniendo como titular de los mismos al trabajador, tendremos como consecuencia que el poder del empleador resultará “… limitado por el conjunto de derechos fundamentales del trabajador, y no solo por los específicamente laborales …”[3].

Esta conclusión no resulta para nada ilógica, si consideramos que la finalidad de los derechos laborales “… es compartida con los derechos civiles, cuando estos últimos protegen la libertad de las personas ante el peligro del Estado. Con la equiparación entre el poder privado de la empresa con el poder público del Estado no se pretende sobredimensionar el poder del empleador, sino simplemente subrayar su imperio dentro de las relaciones laborales. El poder del empresario que se sostiene en la subordinación del trabajador puede ser un elemento que haga peligrar la libertad de los trabajadores”[4].

Siendo así, el trabajador en tanto titular de los derechos fundamentales se encuentra bajo una situación especial de protección frente a los actos del empresario que pudieran afectar los mismos; por lo tanto el reconocimiento y vigencia de los derechos fundamentales resultarían en buena cuenta una garantía contra los eventuales abusos, excesos o violaciones de parte del empleador[5]. De la misma manera, el reconocimiento de los derechos fundamentales al interior de la relación laboral implicaría la fijación de límites a la actuación de las facultades del empleador, límites que como ya indicamos, dependerán de aspectos como el orden público, la moral social, los derechos de terceros; o de criterios como el  principio de proporcionalidad.

Como se dijo inicialmente, el tratamiento y reconocimiento de los derechos fundamentales tiene un desarrollo reciente, pero no podemos perder de vista (y es la intención de la presente nota) situaciones, políticas o prácticas que se puedan presentar al interior de una relación laboral que eventualmente puedan afectar derechos como dignidad, intimidad, honor, inviolabilidad de la comunicación, y otros más, que siempre han sido identificados con la persona natural pero no han sido identificados como potencialmente agraviantes para los trabajadores.

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[1] LANDA ARROYO, César. “Teorías de los derechos fundamentales”, texto que puede ser encontrado en http://www.cajpe.org.pe/guia/teo.htm.

[2] Esta clasificación puede ser encontrada en RUBIO CORREA, Marcial. “Estudio de la Constitución Política de 1993”, Tomo 1, Pontificia Universidad Católica del Perú, Fondo Editorial, primera edición, 1999, pp. 107 y 108.

[3] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op cit., p. 90.

[4] CANESSA MONTEJO, Miguel. “Los derechos humanos laborales en el seno de la Organización Internacional del Trabajo – OIT”, Pontificia Universidad Católica del Perú y PLADES, p. 104.

[5] Ejemplos de esta situación tenemos muchos. Basta recordar, para el caso peruano, diversas resoluciones emitidas por el Tribunal Constitucional, en las que se han tratado derechos fundamentales como la STC del 23 de febrero de 2006 (Exp. No. 9707-2005-PA/TC) que se pronunció sobre el derecho a la dignidad e integridad personal, la STC del 25 de abril de 2006 (Exp. No. 6128-2005-PA/TC) que igualmente se pronunció sobre el derecho a la dignidad e integridad personal; las sentencias del 5 de junio de 2006 (Exp. No. 01875-2006-PA/TC), del 25 de junio de 2004 (Exp. No. 00666-2004-PA/TC) y del 4 de marzo de 2004 (Exp. No. 217-2004-PA/TC, que están referidas a igualdad y no discriminación); la STC del 5 de julio de 2004 (Exp. No. 0090-2004-PA/TC) sobre derecho al honor; entre otras. 

Comentarios:

 

#1 23:40:51 | 2010-11-06, Publicado por: MANUEL ANTONIO

 

Puede un Jefe de mando medio de una organizacion abusar se su cargo insultar,ofender su dignidad como persona, humillarlo, maltrar continuamente a sus subordinados como puede el trabjador aplicar estos principios cual seria el tratamiento a seguir


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