Uso de emails en el trabajo

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Por Jorge Toyama Miyagusuku
Socio del Área Laboral de Miranda & Amado, Abogados. Profesor Universitario.

Facebook, emails, chats, blackberry, conexiones on line, GPS, etc. están transformando notablemente las relaciones laborales. El horario de trabajo, la conciliación entre la vida familiar y laboral así como la fiscalización y vigilia del empleador son los temas más relevantes que surgen tras la informática.

Las empresas entregan a sus trabajadores correos electrónicos. Estos correos electrónicos son indispensables para la prestación de servicios, son condiciones de trabajo, herramientas laborales que permiten la comunicación hasta las 24 horas del día. Sin embargo, estos mismos correos electrónicos sirven para comunicarnos con nuestros amigos y familiares, lo usamos para saludar, concertar citas, conversar, pedir disculpas, mandar cadenas, enviar fotos, etc. Es, entonces, un medio de comunicación privada.

Frente a esta realidad, las empresas han desarrollado políticas –plasmadas en directivas, intranet, convenios individuales, etc.- de lo más variadas que van desde la prohibición del uso del correo para temas personales sin excepción hasta simplemente indicar que no se leerán los correos salvo una autorización previa del trabajador.

Si bien es cierto que los correos son de propiedad de la empresa y esta puede generar mecanismos para supervisar su uso adecuado, también es cierto que es un canal para comunicaciones privadas y existe una limitación constitucional sobre la inviolabilidad de estas comunicaciones (es como abrir una carta personal dirigida al trabajador). De este modo, solamente por una autorización del trabajador o una orden judicial –como ha señalado el Tribunal Constitucional (TC)-, se podría leer un correo electrónico del trabajador. Así, en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 1058-2004-AA/TC se cuestiona el despido de un trabajador de una empresa del Estado que fue acusado de haber utilizado de forma indebida recursos públicos (el correo electrónico) dentro del horario de trabajo y para fines personales (envío de archivos pornográficos). El TC señala que la constatación notarial de verificación de la existencia de correos electrónicos con contenido pornográfico se efectuó en la computadora de un tercero (nuevo usuario del equipo), no destinatario de los mensajes, quien los abrió sin estar autorizado por el verdadero destinatario. Precisa que no se verificó técnicamente la existencia de correos originalmente remitidos desde la computadora asignada al trabajador despedido, omitiéndose la discusión de si se pudo haber manipulado las vías informáticas para hacer aparecer al recurrente como remitente de los mismos. Además indicó que al no existir certeza plena debió investigarse más profundamente y no imputarle la falta el mismo día, medida que vino acompañada de la suspensión de labores (no se le permitió el ingreso al centro de trabajo al trabajador involucrado).

Adicionalmente, el TC reconoce que, si bien el medio electrónico es de propiedad de la empresa, ello no implica que los derechos fundamentales del trabajador se antepongan a las obligaciones laborales a las que se haya obligado en virtud del contrato de trabajo al punto de desvirtuarlas, sino que para poder fiscalizar y de ser el caso sancionar, el empleador debe: i) respetar las limitaciones impuestas por la Constitución y, ii) crear mecanismos razonables que sin violentar los derechos constitucionales permitan cumplir los objetivos laborales. En este caso, el TC ha inclinado su posición a favor del derecho a la intimidad y la inviolabilidad de las comunicaciones privadas sobre las facultades de la empresa para controlar el uso del correo electrónico que es una herramienta de trabajo e instrumento de su propiedad. Por ello, declaró inconstitucional el despido del trabajador.

En concreto, el TC destaca que, si bien los sistemas y medios informáticos son de propiedad de la empresa, existe un campo de protección respecto de determinados aspectos a los que irrazonablemente no puede acceder el empleador, pues estamos ante "atributos y libertades que como persona la Constitución le reconoce" al trabajador. En esta línea, el empleador no puede, unilateralmente, iniciar un proceso de fiscalización sobre los correos electrónicos del personal –aun cuando estos correos fueran proporcionados por la empresa- pues "la garantía de reserva sólo puede verse limitada por mandato judicial y dentro de las garantías predeterminadas por la ley". Todo lo expresado por el TC se incardina en el nuevo escenario con que cuenta un trabajador: las nuevas tecnologías han impregnado los servicios laborales de tal manera que la "especificidad de la informática la convierte en un instrumento de merma potencial de los derechos fundamentales, en particular de la intimidad y dignidad del trabajador"

Un mecanismo intermedio son las políticas de la empresa que advierten a sus trabajadores sobre la posibilidad de revisar sus correos electrónicos en determinadas circunstancias (sospechas razonables de una falta laboral como competencia desleal fuga de información, etc.) y los instruyen constantemente sobre esta posibilidad en las políticas corporativas, intranet, charlas corporativas y hasta en sus propios convenios individuales, en lo que se denomina "consentimiento informado".

En estos casos, las empresas deben contar con mecanismos de seguridad y tutela para preservar la privacidad de estas comunicaciones privadas cuando se implementen, y realizar estos controles solamente cuando existan razones justificadas convirtiéndose en una excepción antes que una práctica ordinaria.

 

 

 

Comentarios:

 

#1 18:32:57 | 2011-08-12, Publicado por: Juan Carlos Parodi

 

Disculpa, una consulta. Si bien no sé de cuándo es este artículo (que me sirvió de mucho), o si todavía sigue vigente todo, quisiera saber si es que hay algun artículo que respalde todo lo que pusiste. Ya que veo difícil sustentar algo diciendo "Lo leí de internet". Gracias


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