Relaciones amorosas en el centro de trabajo

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Renato Mejía Madrid
Asociado del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados. Profesor universitario.

Las posibilidades de entablar relaciones amorosas en el centro de trabajo pueden ser mayores hoy con relación al pasado, debido a diversos motivos: la masiva incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo ha generado un mayor equilibrio entre el número de hombres y mujeres en el mismo; preocupadas por el tiempo de dedicación a su desarrollo académico y profesional, las personas se casan a una mayor edad y, por tanto, la proporción de solteros es mayor; en centros de trabajo con jornadas de trabajo más largas los trabajadores comparten la mayor cantidad de su tiempo; etc.

Muchas empresas prohíben las relaciones amorosas entre sus trabajadores. Las prohibiciones se suelen sustentar en posibles conflictos de intereses, reducción de la productividad, o disciplina. Dichas preocupaciones no son exclusivas del caso de las relaciones amorosas; se presentan en relaciones de familia o amistad presentes en el centro de trabajo, y pueden ser solucionadas con políticas trasparentes y conocidas por los trabajadores sobre la retribución, la evaluación del desempeño del personal y los ascensos, basadas en el mérito, así como con políticas de control de conflictos de intereses.

Pero en las relaciones amorosas, una preocupación adicional es la delgada línea que parece separar al enamoramiento del acoso sexual.

Dos hechos relevantes han ocurrido en las últimas semanas que nos llevan a reflexionar sobre este tema.

El primero, la publicación de la Ley 29430, que modifica la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

El segundo, una sentencia del Tribunal Constitucional que declara fundada la demanda de una cadete de una escuela militar que fue expulsada de la misma por mantener una relación amorosa con otro cadete.

La Ley 29430 califica como hostigamiento sexual, además del típico chantaje sexual realizado por una persona con autoridad, jerarquía o ventaja sobre otro trabajador, a aquella "conducta verbal o física reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad", con lo cual sanciona el clima sexualmente hostil en el trabajo.

Dicha regulación del hostigamiento sexual puede llevar a pensar que, ahora más que antes, se justifica que las empresas establezcan prohibiciones generales de las relaciones amorosas en el trabajo.

Sin embargo, en la sentencia referida, el Tribunal Constitucional ha señalado que las relaciones amorosas se hayan bajo el ámbito del libre desarrollo de la personalidad, reconocida en el artículo 2.1 de la Constitución, y que las mismas no se pueden prohibir o sancionar bajo la justificación del mantenimiento de la disciplina y de la moral.

Dicho razonamiento se puede trasladar fácilmente a una empresa, cuya organización laboral se basa en el ejercicio del poder de dirección del empleador, por lo que cualquier prohibición de las relaciones amorosas en el centro de trabajo o sanción por mantener una, podría ser cuestionada en un proceso de amparo.

Hoy en día las políticas de prohibición de relaciones amorosas en el trabajo, y de sanción por mantener una, pueden pecar de poco realistas, además de exponer a las empresas a demandas por vulneración del libre desarrollo de la personalidad o incluso de discriminación, porque, como en el caso comentado, las sancionadas suelen ser las mujeres antes que los hombres.

Por ello, resulta más adecuado contar con una línea de carrera basada en el mérito (de manera que los trabajadores no sientan que un incremento de remuneración o un asenso se deben a las relaciones personales del trabajador), con políticas de control de conflicto de intereses (que eviten, por ejemplo, que una persona evalúe a otra con la que mantiene una relación personal), y con políticas de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual (las cuales, además, son obligaciones legales del empleador), de manera que los trabajadores entiendan claramente qué conductas están permitidas y cuáles no, y puedan denunciar, garantizándoles confidencialidad, las que no lo están.

De esta manera, sin necesidad de prohibir las relaciones personales entre sus trabajadores, la empresa garantizará un clima de trabajo confiable, agradable y justo.

Comentarios:

 

#1 07:53:40 | 2014-11-17, Publicado por: BERNARDO OSORIO

 

BUEN DIA
TENGO EL INCONVENIENTE QUE QUIERO A UNA PERSONA QUE LABORA EN EL MISMO LUGAR DE TRABAJO PERO MI JEFE DIJO QUE SI ME VEIA HABLANDO CON ELLA ME PASA UN INFORME CABE ACLARAR QUE NO PERTENECEMOS A LA MISMA EMPRESA PERO SI LABORAMOS EN LA MISMA CEDE ESTO ES PERMITIDO QUE ME INTIMIDEN A MI INCLUSO A ELLA LE LLAMARON LA ATENCION DICIENDO QUE NO SE PODIA


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