¿Puedo imponerle “multas” a mi trabajador a manera de sanción?

6189

Por Alfredo Portal, Abogado laboralista de Arbe Abogados Corporativos Financieros

En la actualidad, muchas empresas que tienen programas especiales de recursos humanos, conciben medidas disciplinarias para sus trabajadores que escapan a las tradicionales de amonestación verbal ó escrita y de suspensión sin goce de haber, estableciendo la imposición de sanciones económicas, denominadas “multas” ó “penalidades”, introduciendo así en el campo de las relaciones laborales a prácticas propias de los contratos civiles ó mercantiles cuando una de la partes incumple con su obligación.

Frente a este tipo de innovaciones en la imposición de sanciones a los trabajadores, es importante tener en cuenta la especial naturaleza del contrato de trabajo y la especial protección que tiene la remuneración desde la propia Constitución.

A diferencia del derecho civil -que tiene como punto de partida a la noción de igualdad entre las partes de un contrato- el derecho laboral reconoció desde un comienzo la situación de desigualdad real del trabajador frente al empleador, por lo que  históricamente esta rama del derecho ha surgido para proteger a la parte débil de la relación laboral: al trabajador. Las constituciones peruanas de 1979 y de 1993 han reconocido el principio protector, asegurándose que en toda relación laboral se respeten los derechos constitucionales y se reprima toda forma de trabajo forzoso o sin la debida retribución.

En virtud de este principio protector, la remuneración del trabajador tiene una especial protección; así el artículo 24º de la actual Constitución de 1993 establece que los trabajadores tienen el derecho a una remuneración equitativa y suficiente para ellos y para sus familias, reconoce el privilegio laboral al establecer que la remuneración y los beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otro adeudo del empleador y establece el derecho a las remuneraciones mínimas(las cuáles deberían ser establecidas por el Estado, junto con la participación de representantes de los trabajadores y empleadores).

A nivel legislativo,  el artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobada por Decreto Supremo No. 003-97-TR, en adelante LPCL)estableció una definición de remuneración que acentúa lo de su carácter contraprestativo y de libre disponibilidad[1].

Es importante destacar que la propia Constitución de 1993 tiene una visión más amplia de la remuneración, a la que concibe como el principal medio de vida de los trabajadores y la principal herramienta para su bienestar material y espiritual; de esta forma la visión social de la remuneración de la Constitución supera a la visión contraprestativa de la legislación laboral que reduce al trabajador a una mercancía (cambio de la fuerza de trabajo por su equivalente en dinero o en especie); ya que reconoce que es a través de la remuneración que el trabajador puede acceder a determinados derechos, adquiere un status de ciudadanía y esto permite garantizar su inclusión social y la de su familia.

De este modo, en nuestro ordenamiento jurídico, la remuneración tiene una doble naturaleza: contraprestativa o retributiva de la prestación de servicios (de origen en el derecho civil) y una naturaleza social fijada por la propia Constitución; así es posible admitir que la remuneración es una ventaja patrimonial otorgada por la prestación global o genérica a la puesta disposición de la fuerza de trabajo:

“La remuneración es la ventaja patrimonial percibida por el trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, pero con rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo”  [2]

Es importante destacar que la jurisprudencia constitucional peruana tiene una sólida corriente jurisprudencia que reconoce la naturaleza alimentaria y asistencial de la remuneración, otorgándole así una protección especial[3], misma corriente jurisprudencial que sirviera de fundamento para la emisión de la Resolución No. 0199-2010/SC2-INDECOPI de fecha 29 de enero de 2010 en la cual el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual (INDECOPI) estableció que el derecho de compensación de los bancos no puede ejercerse contra los recursos de sus clientes provenientes de los depósitos de sus remuneraciones.

A nivel legislativo, la remuneración también encuentra protección en la prohibición de la reducción unilateral de la remuneración de un trabajador por parte de su empleador (inciso b) del artículo 30º de la LPCL), hecho que configuraría un supuesto de hostilidad o de “despido indirecto”.

Un empleador podría aplicar otro tipo de sanciones disciplinarias a sus trabajadores, distintas de las ya tradicionales como la de amonestación verbal ó escrita y la sanción de suspensión sin goce de haber; siempre y cuando se cumpla con la exigencia de razonabilidad de la sanción exigida por el artículo 9º de la LPCL[4].

Finalmente, es importante recordar que una reducción de la remuneración del trabajador sólo será válida, si cuenta con la aceptación expresa del trabajador (conforme lo establecido por la Ley No. 9463), pero dicha reducción del trabajador no puede afectar los derechos ya adquiridos por los servicios ya prestados; de este modo, con la aceptación expresa del trabajador se impide que la reducción de la remuneración responda a una voluntad unilateral del empleador.

 


[1]Artículo 6º de la LPCL: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”


[2]PIZARRO, Mónica, “La Remuneración en el Perú. Análisis Jurídico Laboral”. Gonzales & Asociados. Consultores Laborales. Lima. 2006, pág. 51.

[3] Por ejemplo, la sentencia recaída en el expediente No.  1192-2001-AA/TC del 6 de setiembre de 2002 y la sentencia recaída en el expediente No. 0691-2004-AA/TC del 28 de junio de 2004.

[4]Artículo 9º LPCL: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”
 

 

Comentarios