Políticas dentro de la empresa para combatir los patrones de discriminación por sexo en el mercado de trabajo

1283

Por Renato Mejía Madrid, abogado asociado de Miranda & Amado Abogados

La incorporación de la mujer en el mercado de trabajo en nuestro país es creciente y no necesariamente reciente; sin embargo, las mujeres tienen menos posibilidades que los hombres de buscar y conseguir trabajo. Así, mientras la población en edad de trabajar es mayoritariamente femenina (51.7%, de acuerdo a la ENAHO de 2008), la población económicamente activa (PEA; población en edad de trabajar que se encuentran trabajando o buscando trabajo) es mayoritariamente masculina (54.7%).

El 68.7% de la población inactiva es femenina (no trabajan, no buscan trabajo ni desean trabajar), y el motivo principal de inactividad es los quehaceres del hogar (57.6%), mientras que en el caso de los hombres el principal motivo de inactividad son los estudios (52%, frente a 8.8% cuyo motivo son los quehaceres del hogar).

En días laborables, las mujeres dedican 4.3 horas diarias a los quehaceres del hogar, frente a 1.5 horas dedicadas por el hombre. A detalle, además, las mujeres dedican más tiempo en el cuidado de niños (4.3 veces más tiempo), de adultos enfermos y discapacitados (3.4 más tiempo); la preparación de alimentos (5.3 más tiempo), el lavado y cuidado de las prendas de vestir (3.6 más tiempo) y la limpieza del hogar (2.4 más tiempo). SI a las horas dedicadas por hombres y mujeres al trabajo remunerado, se suman las dedicadas al trabajo doméstico, las mujeres trabajan más horas al día que los hombres (10.2 horas frente a 8.7 horas).

Dichas cifras reflejan que la inactividad de la mujer en el mercado de trabajo tiene explicación en una distribución inequitativa del trabajo doméstico; así como que la incorporación de las mujeres que deciden trabajar no va acompañada necesariamente de una mejor distribución de dicho trabajo.

En el caso de las mujeres que trabajan, las mismas se concentran en determinadas actividades económicas, como actividades extractivas (29% de las mujeres ocupadas; salvo la minería), los servicios (24.9%) y el comercio al por menor (22.7%); y determinadas ocupaciones son predominante o mayoritariamente ocupadas por mujeres (trabajadores del hogar, 96%; vendedores, 72%; y trabajadores de los servicios, 51.1%).  Dichos sectores y ocupaciones son generalmente informales, lo que incide en la calidad de empleo de las mujeres trabajadoras. Así, el empleo adecuado entre los hombres es mucho mayor que entre las mujeres (52.4% frente a 28.3%).

Pero incluso en el caso que realicen un trabajo similar que los hombres, las mujeres perciben un salario menor; ello ocurre en todas las ocupaciones salvo la de conductor (que es predominantemente masculina, 98.9%), triplicándose el ingreso de los hombres frente al de las mujeres entre gerentes, administradores y funcionarios.

Las cifras expuestas reflejan patrones discriminadores en razón del sexo en nuestro mercado de trabajo, que deben ser combatidos a partir de políticas públicas que permitan a las mujeres incorporarse libremente al mercado de trabajo, y una vez en él a ser tratada en igualdad.

Desde la empresa se pueden implementar políticas que permitan romper con dicho patrón discriminador, como por ejemplo la contratación de mujeres en actividades y ocupaciones no tradicionales; otorgar flexibilidad de tiempo, organización y lugar de trabajo con horarios de entrada y salida flexibles, trabajo por objetivos o trabajo a domicilio; otorgad facilidades para el cuidado infantil a través de salas cunas; políticas orientadas a compatibilizar la vida laboral y la familiar: incorporación progresiva al trabajo después del postnatal, permisos para asistir a reuniones de los hijos y visitas médicas, vacaciones en la oportunidad en que la tomas los hijos; programas destinados a mejorar las condiciones de vida de la trabajadora con responsabilidades familiares y su familia, como programas de salud reproductiva y de salud para los hijos menores; capacitación laboral durante la jornada y políticas de promoción a cargos directivos.

Políticas como las señaladas implementadas adecuadamente pueden suponer un incremento de la productividad, una mejora en los índices de ausentismo y del clima laboral; mayores opciones de retención de trabajadores valiosos y una mejor imagen pública frente a consumidores y futuros trabajadores.

 

Comentarios