Ley que regula el Teletrabajo

2025

Por Orlando De Las Casas, Abogado laboralista del Estudio Hernández

Recientemente se ha publicado la Ley No. 30036, Ley que regula el Teletrabajo (norma a la que en adelante nos referiremos como “la Ley”), norma que ha intentado recoger una situación que a nivel mundial (y el Perú no es la excepción) resulta ser una modalidad cada vez más frecuente de prestación de la relación laboral.

En la presente nota hacemos algunos comentarios que buscarán explicar las características principales de esta forma de prestación laboral.

La Ley busca regular el teletrabajo, refiriéndolo como una modalidad especial de prestación de servicios que se caracteriza por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.

En esa línea, se define al teletrabajo como una prestación subordinada de labores sin la presencia física del trabajador (al que la Ley denomina como "teletrabajador") en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

La regulación de una prestación subordinada a distancia resulta de suma importancia, ya que históricamente se entendía que la prestación laboral (o subordinada) debía darse en el local de la empresa, o en todo caso en el lugar determinado por el empleador. Desde hace unos años, ya sea por efecto de la crisis económica, o como consecuencia de los avances tecnológicos (caso concreto del teletrabajo) surgieron nuevas formas (igualmente laborales) de prestación de la relación laboral. Dentro de esta nuevas modalidades, más de una opinión sostenía que una prestación a distancia estaba alejada del derecho del trabajo, situación que no necesariamente era correcta.

La pregunta que entonces surgía era ¿cómo se puede ser trabajador (cómo se puede estar subordinado) si el trabajo se realiza a distancia utilizando TICs?, o en todo caso ¿cómo se puede acreditar una prestación subordinada de servicios en los casos de prestaciones a distancia a través del uso de las TICs?

La Ley intenta dar una respuesta a esas interrogantes, al señalar que son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros. Esta lógica ha sido la asumida, por ejemplo, por el Tribunal Constitucional Español, que ha determinado la falta de independencia del prestador, e incluso indicios de subordinación, cuando los equipos o softwares utilizados son proporcionados por el empleador o son de propiedad de éste.

La Ley, recogiendo este criterio señala que cuando los equipos hayan sido proporcionados por el empleador, el teletrabajador será responsable de su correcto uso y conservación, evitando que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral. Si es el teletrabajador quien aporta sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador deberá compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.

Se prevé tanto la prestación de labores desde una cabina de Internet o desde un equipo proporcionado por terceras personas. Para estos casos, se prevé que el empleador asumirá los gastos que esta práctica conlleven.

La compensación de las condiciones de trabajo será determinada por la norma reglamentaria que será emitida más adelante.

Una pregunta que nos surgía desde que esta modalidad de prestación laboral estaba siendo discutida en el Congreso era si se podía implementar para las relaciones laborales que actualmente se vienen dando (es decir, y contándose con una relación laboral prestada en el domicilio de la empresa, se podría pasar a una a distancia a través del teletrabajo). La Ley nos señala que efectivamente se podrá variar, siempre que existan razones debidamente sustentadas, y siempre que previamente el trabajador manifieste su consentimiento. Se especifica, igualmente, que el cambio de modalidad de prestación de servicios no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.

Igualmente el cambio en la forma de la prestación, puede ser a pedido del trabajador. En este caso el empleador puede denegar la solicitud en uso de su facultad directriz.

En los casos en los que se haya presentado el cambio (de una prestación presencial a una a distancia) el empleador podrá reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad al cambio, si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

Pese a que resulta evidente (dado que igualmente se trata de una relación laboral), el teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Asimismo, podrán utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. Finalmente se establece una formalidad adicional: en todos los casos, el contrato de trabajo deberá constar por escrito.

La Ley resulta igualmente aplicable a las entidades públicas sujetas al régimen laboral del Decreto Legislativo No. 276 (Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público), y a los regímenes especiales, que se encuentran igualmente facultadas para aplicar esta modalidad cuando así lo requieran sus necesidades. El reglamento establecerá las cuotas mínimas de personal sujeto a esta modalidad, de acuerdo a las necesidades de cada entidad.

Con el ánimo de incentivar el uso del teletrabajo, dentro de los noventa (90) días hábiles de entrada en vigencia de la Ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo formulará las políticas públicas referidas al teletrabajo para garantizar su desarrollo y su preferente utilización a favor de las poblaciones vulnerables, para lo cual coordinará con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), con la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática (ONGEI), con el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS) y con la Comisión Multisectorial para el Seguimiento y Evaluación del Plan de Desarrollo de la Sociedad de la Información en el Perú (CODESI).

Del mismo modo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo reglamentará la Ley en un plazo máximo de noventa (90) días hábiles desde el inicio de su vigencia.

Entendemos que la preparación del Reglamento será una buena oportunidad para regular (sin contradecir la Ley, evidentemente) una serie de aspectos que la Ley no prevé, tales como los aspectos ergonómicos a considerar en la prestación de servicios o inclusive aspectos que no necesariamente estarán excluidos del teletrabajo, tales como el trabajo prestado en sobretiempo, cuando los controles fijados por el empleador impliquen también el control horario del servicio a prestarse.

 

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