La proporcionalidad como elemento determinante para el despido

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Por Gustavo Francisco Quispe Chávez, Abogado Asociado del Área Laboral del Estudio Jorge Avendaño & Forsyth Abogados 

Un analista de créditos de un conocido banco, en gratitud por la ayuda que uno de sus compañeros le brindó con un cliente de la referida institución, le obsequio a éste una bolsa de caramelos  que la empresa regalaba a sus clientes, lo cual fue detectado por la empleadora, que procedió a iniciar el procedimiento de despido por las faltas graves prescritas en los incisos "a", "c" y "d" del Artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y pesar de que el trabajador reconoció su falta y no tenía antecedentes, la empleadora opto por despedirlo.

Este caso llego a las instancias judiciales, y mediante la sentencia recaída en el EXP. N° 313-2008-IDA(S), la Tercera Sala Laboral de Lima determinó que resulta desproporcional despedir a un trabajador por entregar una bolsa de caramelos de propiedad del empleador a su compañero de trabajo, más aún si aquel no presenta antecedentes negativos en el desempeño de sus labores, reconoció su error y no se apropió de los bienes de la empresa (caramelos) pues los entregó en gratitud por el apoyo brindado en la atención a un cliente.

Sobre el particular, se puede observar que cuando se busca tipificar una falta grave, muchos empleadores olvidan que no solo debe configurarse cualquiera de los supuestos descritos en las causales del artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR, sino además que la infracción debe ser de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral; vale decir, un requisito sine qua non es la gravedad, ya que las faltas menores son sancionables con una amonestación verbal o escrita o suspensión sin goce de haber por uno o mas días.

Precisamente, la gravedad deviene por lo general de la naturaleza intrínseca del hecho. Esto es, son faltas graves aquellas cuya gravedad se configura de inmediato, justificando por sí mismas la extinción del vínculo laboral. Así, pues, ha de graduarse lo más estrictamente posible la conducta incumplidora del trabajador, de modo que el despido sea una sanción proporcional al incumplimiento del trabajador;  para ello es necesario, analizar una serie de circunstancias; en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como la antigüedad del trabajador, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones económicas del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, etc. Teniendo en cuenta todos estos elementos y haciendo una valoración conjunta de los mismos se podrá tener un juicio pleno del incumplimiento del trabajador y a partir de ahí el órgano judicial aceptará la procedencia del despido en aquellos casos en los que la gravedad de los hechos sea suficientemente relevante como para estimar adecuada la imposición de una sanción de tanta entidad[1].

En este caso en particular, se observa que el despido no cumple con ninguna característica de las citadas para que sea aplicada como sanción. En primer lugar porque la falta acusada (apropiación indebida de los bienes de la empresa) requiere la concurrencia de dos requisitos: a) que el bien del empleador pase al patrimonio de un tercero por acción del trabajador o al patrimonio de este último; es decir,  no será válido el despido sustentado en la comisión de falta grave de apropiación de bienes del empleador, cuando este no logre acreditar el hecho de la apropiación ni tampoco la propiedad y preexistencia del material supuestamente sustraído; y b) que el hecho beneficie al trabajador o a un tercero. Lo que no se observa pues no existió ningún beneficio económico para el trabajador o un tercero por la sustracción de una bolsa de caramelos. Además de ser irrazonable extinguir un vínculo por estas circunstancias.

En este caso observamos que no existió una debida graduación de la falta, ni se tomaron en cuenta los criterios señalados líneas arriba. Conforme también lo verificó la Tercera Sala Laboral que concluyo que “si bien el demandante merece la aplicación de una medida disciplinaria por su actuar, también es cierto que toda sanción debe ser proporcional al daño causado y a los antecedentes del trabajador sancionado, siendo en el presente caso desproporcionada, más aún si tenemos en cuenta que dicho trabajador no presenta antecedentes negativos en el desempeño de sus labores en la empresa, que reconoció su error, que no se ha apropiado de los bienes de la empresa (caramelos) y que entregó los caramelos a su compañero en gratitud por apoyarlo en la atención a una cliente de la empresa por lo que ha colaborado con el buen trato a los clientes de la propia empresa”. 

En resumen, hay que tener siempre presente que no es suficiente, en una serie de situaciones, la sola configuración de la falta; hay siempre que considerar la proporcionalidad de la sanción a imponer, que como hemos visto en la presente nota, resulta ser un criterio frecuente de nuestra jurisprudencia.

 

[1] GORELLI HERNANDEZ, Antonio. “El Despido Disciplinario en España, Primera parte: Configuración juridica”. En: Soluciones Laborales. En: Soluciones Laborales, año 1. Número 06. Gaceta Jurídica, 2008.p. 27.

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[1] GORELLI HERNANDEZ, Antonio. “El Despido Disciplinario en España, Primera parte: Configuración juridica”. En: Soluciones Laborales. En: Soluciones Laborales, año 1. Número 06. Gaceta Jurídica, 2008.p. 27.
 

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