La Nueva Ley Procesal del Trabajo y sus principales implicancias en la organización empresarial

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Por Magaly Alarcón Salas
Abogada Asociada del Área Laboral de Miranda &Amado Abogados.

El pasado 15 de diciembre el Pleno del Congreso de la República aprobó, por unanimidad, la nueva Ley Procesal del Trabajo que reemplazará la actual norma vigente desde junio de 1996.

Esta nueva Ley regulará, una vez promulgada y en vigencia, el desarrollo de los conflictos derivados de la relación laboral que se planteen para ser resueltos por el Poder Judicial.

La nueva Ley no sólo reformula la estructura del actual proceso judicial laboral (nueva competencia por materia y cuantía de la demanda, menor número de actos procesales, legitimaciones especiales, notificaciones electrónicas, etc.); además busca, principalmente, una real modernización y mayor celeridad en la resolución de la controversia judicial.

Los procesos judiciales son identificados como engorrosos, generadores de mayores problemas y, sobretodo, lentos. La nueva Ley busca romper dicho paradigma y establece mecanismos para que los conflictos se resuelvan prontamente, apostando especialmente por la "oralidad" del proceso, que implica el predominio de la palabra oral, del discurso, frente al recurso escrito.

A diferencia de los actuales procesos laborales, que pueden llegar a durar en promedio cuatro años, el nuevo proceso laboral podría concluir en tan sólo un año. Esta menor duración es motivada por la nueva dinámica oral del proceso, en el que existe, por ejemplo, una audiencia en la que el juez analiza los argumentos y pruebas de cada parte e inmediatamente comunica su decisión de manera verbal.

Tal dinamismo y celeridad del proceso exigirán que las empresas respondan en forma prácticamente inmediata, presentando ante el juez, desde el primer momento, argumentos e información claros y todas las pruebas que los sustenten, debiendo eliminarse las prácticas dilatorias (que pueden ser multadas), a fin de evitar resultados no deseados y en un corto plazo por el hecho de no haber presentado todas las pruebas que sustentaban su posición o por haber omitido manifestarse expresamente contra alguna de las afirmaciones del trabajador demandante, ya sea esto por falta de información interna o por demora en su obtención.

Lo anterior no sólo supone la necesidad de contar con un correcto y ordenado archivo de documentos, sino que requiere un mayor número de diligencias por parte de los gestores de recursos humanos y/o asesores legales de las empresas, los que deberán orientar sus esfuerzos a identificar, con precisión, los documentos y colaboradores internos que puedan dar a conocer, a ciencia cierta, lo sucedido entre la organización y el trabajador reclamante, más aún si la nueva Ley establece que si un hecho no es negado expresamente se considerará que es aceptado y por tanto cierto.

Además la posibilidad de que existan, en un plazo muy breve, decisiones judiciales adversas a los intereses de la empresa, no sólo tiene efecto para el caso concreto del trabajador reclamante, pues ante tal escenario otros trabajadores pueden verse tentados a formular también reclamos judiciales, situación que definitivamente afectará el clima laboral y requerirá de la implementación de políticas internas para hacer frente a este nuevo problema.

Asimismo, es importante resaltar que nueva Ley establece ciertas reglas que suponen una mayor carga para los empleadores. Por ejemplo, al trabajador le bastará acreditar que prestó sus servicios de manera personal para que el juez presuma que su relación fue laboral y a plazo indeterminado; así, el empleador se verá obligado a acreditar lo contrario: que el demandante no prestó sus servicios en forma personal y se valió de terceros, o que prestó sus servicios de manera autónoma.

En este escenario, los empleadores deben analizar la posibilidad de, frente a un conflicto, arribar a acuerdos conciliatorios satisfactorios para ambas partes antes que esperar la emisión de fallos perjudiciales, pudiendo aprovecharse la audiencia previa a la contestación formal del reclamo, establecida por la nueva Ley.

Finalmente, debemos anotar que pese a que la nueva Ley aún no ha entrado en vigencia, siendo probable que una vez vigente se establezca un período adicional para su adecuada implementación, es recomendable que desde ya se inicien procedimientos de adecuación necesarios para hacer frente a los eventuales reclamos judiciales que pudieran iniciarse bajo las reglas de la misma. 

Comentarios:

 

#1 13:41:34 | 2011-06-22, Publicado por: BENJAMIN

 

Analizando la Nueva Ley 29497 indica que la defensa en algunos casos no es cautiva (no se requiere de abogado)da a entender que el proceso podrá ser sin patrocinio legal de abogado; sin embargo, es necesaria cuando el proceso esté en la etapa de conciliación, caso contrario se declara su nulidad.
Me parece un tanto contradictorio.
Saludos.


#2 12:39:40 | 2010-02-24, Publicado por: Ciro.

 

La nueva ley procesal del trabajo, no sólo pondra en apuros a los empleadores, sino básica y principalmente al trabajador, pues al darse preminencia a la oralidad, deberán exponer de manera clara y precisa sus pretensiones. Según tengo entendido no hay buenos abogados laboralistas que defiendan trabajadores en nuestro medio, salvo Carlos Blancas o ahora recientemente Pedro Villanueva (ex juez laboral). Dios nos coja confesados.


#3 11:25:38 | 2010-02-13, Publicado por: roberto

 

esta ley tambien acoje a perdonas que tienen juicios de hace un año atras y si contabilizaran los dias..y como


#4 10:00:33 | 2010-01-14, Publicado por: Rivero

 

Espero que con esta ley, ayude a todos aquellos empleados que los sacan de sus puestos de manera injusta y sin mayor acreditación, todo para poder a su gente conocida.


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