La Dificultad Económica y los Ceses Colectivos

1684

Por Orlando De Las Casas, Socio encargado del Área Laboral de Hernández & Cía Abogados, con la colaboración de Laura Torres Soto.

El 21 de noviembre se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” el Decreto Supremo No. 013-2014-TR, estableciéndose algunas importantes precisiones para los ceses colectivos por motivos económicos. En la presente nota queremos realizar algunas reflexiones al respecto.

Como es sabido, el artículo 46 del Decreto Supremo No. 003-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante la LPCL) señala que constituyen causas objetivas para la terminación de los contratos de trabajo las siguientes:

  1. El caso fortuito y la fuerza mayor.
     
  2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. En este caso, la solicitud de extinción de contratos de trabajo procederá solamente cuando la medida busque afectar a no menos del diez por ciento (10%) del total del personal de la empresa.
     
  3. El acuerdo de disolución y liquidación de la empresa, adoptado conforme a la legislación de la materia.
     
  4. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo No. 845 (actualmente la referencia es de la Ley No. 27809, Ley General del Sistema Concursal).

Para los casos de caso fortuito y fuerza mayor de particular gravedad, como para los casos en que se presenten motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, el procedimiento a seguir para buscar obtener una terminación colectiva por causas objetivas de los contratos de trabajo será el siguiente:

Paso 1: La empresa deberá proporcionar al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, la información pertinente, debiendo indicarse de manera precisa los motivos que invocados y la nómina de los trabajadores afectados. La empresa deberá dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) con lo que se abrirá el expediente respectivo.

Paso 2: La empresa con el sindicato, o con los trabajadores afectados, según corresponda, deberá iniciar negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal (suspensión temporal –total o parcial- de las labores; disminución de turnos, días u horas de trabajo; modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; o cualquier otra que permitan ayudar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa.

Paso 3: De forma simultánea o sucesiva el empleador presentará ante la AAT una declaración jurada, señalando que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, debiendo acompañar una pericia de parte elaborada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República que acredite la procedencia. En este punto la LPCL prevé que el empleador solicite la suspensión perfecta de labores (es decir, que las labores se suspendan sin obligación de efectuar pago alguno a los trabajadores) durante el período que dure el procedimiento, considerándose aprobado el pedido con la sola presentación. La AAT deberá poner en conocimiento del sindicato o de los trabajadores, según corresponda, la pericia de parte, y los trabajadores podrán presentar pericias adicionales.

Paso 4: La AAT convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador.

Paso 5: La AAT emitirá su pronunciamiento respecto de la procedencia o no del cese colectivo.

Del procedimiento señalado, vemos la clara tendencia que tiene la norma, inclusive en los casos de reestructuración, a dar luz verde a un cese colectivo cuando la empresa se encuentre en una clara situación de dificultad económica.

Sin embargo, si vemos con detenimiento el procedimiento antes señalado, el hecho de entablar negociaciones con los trabajadores para buscar las condiciones de terminación, o encontrar medidas para evitar o limitar el cese de personal  como la suspensión temporal de labores, la disminución de turnos, días u horas, la modificación de las condiciones de trabajo, la revisión de las condiciones colectivas vigentes, etc. resulta claro que una empresa debía atravesar una situación de crisis económica, y así lo manifestó la AAT en diversas solicitudes de ceses colectivos.

Es claro que se busca restringir la extinción de los contratos de trabajo por iniciativa del empleador.

En ese contexto, lo más complicado en un procedimiento de cese colectivo era la posición que había asumido la AAT, en la que se había establecido que la situación de dificultad económica de una empresa debía ser vigente, tangible, presente, y no futura. Con esta posición, una empresa que sabía que sus resultados iban decreciendo, no podía solicitar un cese colectivo (así siguiera a pie juntilla con el procedimiento) si no se encontraba en una situación de crisis o dificultad económica presente.

Esta posición, con la dación del Decreto Supremo No 13-2014-TR se ha flexibilizado. El artículo primero señala lo siguiente:

“La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa. La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República. La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos.”

Vemos como con acierto, se precisa que para los casos de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, el hecho económico que habilitaría el cese se determinaría con registrar en 3 trimestres consecutivos, resultados negativos en la utilidad operativa. Queda la duda si la misma situación aplicaría para los motivos tecnológicos, estructurales o análogos, que como hemos visto, igualmente recaen la situación de dificultad económica.

Más allá de las dudas respecto del alcance  de los denominados motivos económicos, nos parece positivo que haga una precisión legal, que busca en buena cuenta dar agilidad a este tipo de procesos, evitando llegar a situaciones que pueden ser irreversibles.

 

Comentarios