La Contratación de Personas con Discapacidad en el Perú

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Por José Carlos Velarde Zadd, abogado del área laboral del estudio Casahierro Abogados

La primera norma orientada a regular diversos ámbitos relacionados con las personas con discapacidad, fue la Ley N° 27050, publicada el 6 de enero de 1999. Esta norma, entre otros aspectos, regulaba especiales condiciones laborales y de índole tributaria que beneficiaban la contratación de personas con discapacidad.

Con el tiempo, esta regulación tuvo que adaptarse a los cambios sociales y legislativos y abordar de una mejor manera los diversos aspectos relacionados con las personas con discapacidad; es así que, el 24 de diciembre de 2012 es publicada la nueva Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley N° 29973, norma que entró en vigencia el día 25 de diciembre de 2012, la cual tiene por finalidad “…la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica”.

Luego de una larga espera por tener una norma que reglamente y complemente lo dispuesto por esta Ley, finalmente, con fecha 08 de abril de 2014 se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, a través del cual se aprobó el Reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

A continuación expondremos los aspectos de mayor relevancia de esta Ley, centrándonos específicamente en aquellos de índole laboral.

1.-      Definición Legal de la Persona con Discapacidad y sus Derechos.-

La Ley General de la Persona con Discapacidad la define como “…aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás”.

Y, en cuanto a sus derechos, las personas con discapacidad tienen los mismos derechos que el resto de la población. 

De manera particular, en lo que respecta al ámbito laboral, esta Ley establece que la persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables, correspondiéndole al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conjuntamente con el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis) y los gobiernos regionales, promover y garantizar el respeto y el ejercicio de los derechos laborales de la persona con discapacidad, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades, a través de las distintas unidades orgánicas que tengan esas funciones.

2.-      Medidas de Fomento del Empleo.-

Con la finalidad de fomentar el empleo y contratación de personas con discapacidad, la norma comentada regula un beneficio para los empleadores tanto del sector público como privado generadores de rentas de tercera categoría, al establecer que el empleo o contratación de las personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se les paguen.

De la misma manera, la norma regula que estas personas tienen “derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo”, las que comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.

Al igual que en el caso anterior, los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas con discapacidad.

Para ambos casos, el Ministerio de Economía y Finanzas, fijó el porcentaje correspondiente a la deducción del Impuesto a la Renta a través del Decreto Supremo N° 287-2013-EF, publicado el 22 de noviembre de 2013.

3.-      Cuota de Empleo.-

De otra parte, la Ley General de la Persona con Discapacidad regula además una cuota de empleo, la misma que varía dependiendo si se trata de una empresa del sector público o sector privado y, en este último caso, condicionado también a un número mínimo de trabajadores en la empresa, entrada de vigencia de la Ley y grado de discapacidad.

En ese orden de ideas, la norma regula las siguientes situaciones en las cuales se aplica la cuota de empleo:

·         Para el caso de las empresas del sector privado, en tanto cuenten con más de 50 (cincuenta) trabajadores, están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% (tres por ciento) de la totalidad de su personal.

·         Esta cuota, solo puede ser exigida por la persona con discapacidad que presente restricciones en la participación en un grado mayor o igual al 33% (treinta y tres por ciento), las cuales constan en su certificado de discapacidad.

Sobre el particular, el Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad, complementa las disposiciones referidas al cumplimiento de la cuota de empleo por parte de empresas del sector privado, siendo sus principales disposiciones las siguientes:

·         La obligación de cubrir la cuota de empleo tiene carácter anual. Para ello, el Sistema de Inspección del Trabajo determinará en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, en el año anterior, verificando la información contenida en la Planilla Electrónica.

·         En caso de incumplimiento, los empleadores serán notificados, dándose inicio al procedimiento sancionador, momento en el cual podrán presentar sus descargos, acreditando haber incurrido en alguna de las siguientes causales de exclusión de la cuota de empleo:

a) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.

b) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:

1.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa;

1.2 Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;

1.3 Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,

1.4 Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.

·         En caso de no acreditarse fehacientemente las razones que motivaron el incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, ello constituirá una infracción Muy Grave, la misma que podrá ser sancionada con multas que van de 12 hasta 15 UIT.

4.-      Modificaciones Relevantes de la Legislación Laboral.-

Las principales modificaciones a la Legislación Laboral, sobre la base de la Ley General de la Persona con Discapacidad,están referidas expresamente al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el decreto Supremo N° 003-97-TR.

Así, se encuentra reguladas las siguientes modificaciones legales:

·         Se considera una causa justa de despido relacionada con la capacidad de trabajador:

“Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros”.

·         Se considera nulo el despido que tenga por motivo:

“La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole”.

·         Se consideran actos de hostilidad equiparables al despido:

“Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole”.

“La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad”.

5.       Comentarios Finales.-

Si bien es cierto, tanto la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, como su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, se encuentran vigentes; sin embargo, existen ciertos aspectos de aplicación práctica de la norma que deberán ser complementados por disposiciones específicas del sector trabajo.

Para ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene  un plazo máximo de 90 días, desde la fecha de su entada en vigencia, para: i) diseñar, implementar y ejecutar los ajustes razonables; ii) fijar los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el sector privado, la base de cálculo y el número de trabajadores con discapacidad con los que deberán contar las empresas obligadas por Ley; y, iii) emitir o modificar sus instrumentos normativos para la fiscalización del cumplimiento de la cuota laboral.

Cabe señalar que este encargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no interrumpe la vigencia de la norma.

Por tanto, es recomendable que las empresas del sector privado que cuenten con más de 50 (cincuenta) trabajadores cumplan con cubrir la denominada “cuota de empleo” e inicien la adaptación de su centro de empleo que permita un mejor acceso y desarrollo laboral de las personas con discapacidad, a partir del 25 de diciembre de 2014, fecha en la cual la Autoridad de Trabajo podrá iniciar la fiscalización de las empresas en el sector privado. 

 

 

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