La conciliación entre el Derecho del Trabajador a decidir sobre su propia apariencia y las necesidades de la empresa

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Por Mónica Pizarro, Asociada Principal, Estudio Echecopar

Además de la regulación interna que cada empresa pueda implementar como parte de su política corporativa, como por ejemplo, Al incorporarse a la relación de trabajo el trabajador no se desprende de los derechos que le corresponden en tanto persona. Por ello, el empleador no debe respetar únicamente los derechos propiamente laborales de sus trabajadores (como, por ejemplo, el pago de la remuneración o el disfrute del descanso vacacional), sino también sus derechos generales, denominados inespecíficos, reconocidos por normas constitucionales o legales.

Uno de estos derechos inespecíficos es el derecho a decidir libremente sobre la propia apariencia, que algunos autores vinculan al derecho a la imagen1 y otros a los derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad2. Al respecto, resulta claro que el derecho del trabajador a decidir libremente sobre su propia apariencia puede en ocasiones colisionar con los intereses del empleador, a la consecución de los cuáles tenderá en poder de dirección.

En estas circunstancias, nos referiremos a tres tipos de supuestos en los que el derecho a decidir libremente sobre la propia apariencia puede entrar en conflicto con los intereses empresariales y a la solución que debe darse a dicho conflicto en cada caso; teniendo en cuenta la respuesta que se da a casos similares en la jurisprudencia comparada.

La obligación de utilizar uniforme

Parece ser un criterio aceptado internacionalmente que el empleador se encuentra en la posibilidad de imponer a sus trabajadores el uso de un uniforme por razones de seguridad o para mantener una determinada imagen empresarial, con la condición de que éste no ponga en riesgo la seguridad de los trabajadores o afecte su dignidad.

Inclusive, el Tribunal Supremo español ha validado la posibilidad de imponer uniformes diferenciados a hombres y mujeres (por ejemplo, haciendo obligatorio el uso de la falda), sin que este hecho sea considerado como discriminatorio, aludiendo a la elegancia que deseaba proyectar el empleador (Sentencia del TS del 23 de enero de 2001, AR/2063).

En consecuencia, la negativa del trabajador a utilizar el uniforme de la empresa puede ser calificada como una resistencia a las órdenes del empleador susceptible de ser sancionada, pudiendo llegarse incluso al despido en caso de reincidencia.

Sin perjuicio de lo indicado hasta aquí, conviene realizar algunas precisiones con relación al uso del uniforme:

  • Tratándose de una condición de trabajo, el empleador se encuentra obligado a cubrir el costo del uniforme, sea que se trate de una medida de seguridad o que su propósito sea brindar una determinada imagen empresarial. Inclusive algunas legislaciones llegan a establecer que el costo del mantenimiento (lavado y planchado) del uniforme debe ser también asumido por empleador (Artículo L 1221-1 del Código de Trabajo francés), aunque éste no es el caso de la legislación peruana.
     
  • El empleador está impedido de solicitar a sus trabajadores el reembolso del valor del uniforme al momento del cese, aún cuando éstos hubiesen laborado por un periodo breve. Así se ha pronunciado la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su Informe N° 018-2013-MTPE/2/14.
     
  • Si bien el empleador puede imponer el uso del uniforme, deberá adaptar el mismo a las exigencias que puedan derivarse de la religión que profesen sus trabajadores, siempre y cuando esto resulte razonable. Por ejemplo, permitiendo añadir al uniforme el uso de un gorro en el caso de un trabajador de religión judía (Véase: Eweida v. British Airways ante la Corte Europea de Derechos Humanos y Goldman v. Weinberger ante la Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos de América).

La imposición de reglas de vestir y la prohibición de utilizar ciertos tipos de vestimenta

Además, de la posibilidad de imponer el uso del uniforme, se admite que el empleador se encuentra facultado de disponer el uso de vestimenta que sea considerada "correcta" al interior del centro de trabajo.

Estas reglas de vestir pueden incluir, entre otras, la obligatoriedad del uso del traje y corbata (Hillyer v. Leeke en el Reino Unido), el uso obligatorio de una blusa o camisa blanca (Cass. Soc. 18 de febrero de 1998, N° 95-43491 en Francia) e inclusive la obligatoriedad de acudir a trabajar con vestimenta cuyos colores sean acordes a los de la marca de la empresa (Corte de Apelación de Nancy, 6 de febrero de 2013, N° 12/00984).

Empero, debemos destacar que en todos los casos la regla de vestir impuesta deberá ser justificada por la labor desempeñada por el trabajador y los fines perseguidos por el empleador.

Ahora bien, para la determinación de qué se considerará como "vestimenta correcta" cuyo uso obligatorio es justificado en el centro de trabajo, la jurisprudencia toma en cuenta los usos y costumbres de cada profesión y valora en forma especial el hecho de que el trabajador preste sus servicios de cara al público o no.

Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (Sentencia del 7 de mayo de 2002, AR/2042) ha considerado injustificado el despido de un trabajador que ocupaba el puesto de teleoperador que insistía en acudir a su centro de trabajo en pantalón corto "porque son bonitos y hace calor", aludiendo que esta persona no tenía contacto alguno con el público. En cambio, la Corte de Casación francesa ha indicado en dos ocasiones que el utilizar bermudas para asistir al trabajo resulta inapropiado para trabajadores que ocupan puestos que implican contacto con los clientes (Cass. Soc.12 de noviembre de 2008 N° 07-42220 y Cass. Soc. 28 de mayo de 2003 N° 02-40273).

Resulta oportuno aclarar que en los casos en los cuáles el empleador no proporciona un uniforme, pero impone reglas de vestir que son consideradas justificadas, no se considera que la vestimenta que el trabajador adquiere para cumplir con esas reglas sea condición de trabajo y, por ende, su costo no debe ser necesariamente asumido por el empleador (Hillyer v. Leeke). Esto último claro está, salvo que se trate de reglas vinculadas a la seguridad de los trabajadores; como, por ejemplo, el uso obligatorio de zapatos con punta de acero.

La posibilidad de solicitar modificaciones o imponer restricciones en el aspecto físico del trabajador

Finalmente, aunque de manera residual, se considera que el empleador puede solicitar modificaciones o imponer restricciones al aspecto físico del trabajador. Nos referimos aquí a los supuestos en los cuales el empleador no sólo requiere que el trabajador respete ciertas reglas de vestir mientras realiza su actividad laboral, sino que le exige mantener su aspecto físico de cierta manera que se mantendrá en su vida privada. Es el caso, por ejemplo, de las prohibiciones de llevar barba o de utilizar piercings o tatuajes que resulten visibles.

Al igual que en el caso anterior, en este tipo de supuestos la regla impuesta deberá estar justificada por la labor desempeñada por el trabajador y los fines perseguidos por el empleador.

Al respecto, la jurisprudencia extranjera ha considerado como justificadas estas reglas cuando las mismas se sustentan en "usos locales" o costumbres del sector en el que labora el trabajador. Por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Constitucional Español 170/1987, se declaró infundado un recurso de amparo presentado por un trabajador barman que fue despedido por negarse a afeitarse la barba, al haberse demostrado que era un uso local que las personas que desarrollasen ese tipo de labores permaneciesen afeitadas. No obstante, cuando se pretenda imponer una restricción de este tipo, el empleador deberá estar en posibilidad de acreditar que eso uso o costumbre existe efectivamente.

Adicionalmente, somos de la opinión que este tipo de reglas también deben ser consideradas como válidas cuando se encuentran justificadas en razones de seguridad en el trabajo o de salubridad.


 

1 Reconocido en el inciso 7 del artículo 2° de nuestra Constitución. Al respecto, se ha indicado que “el derecho a la imagen también es, y posiblemente con carácter previo y fundamental, el derecho a conformar tales rasgos físicos, […], el derecho a definir, a determinar, a configurar y a modificar libremente la propia apariencia exterior. El derecho a la propia imagen es, ante todo, el derecho a determinarla, a individualizarla frente a los demás”. BLASCO GASCÓ, Francisco de P. Algunas Cuestiones del Drecho a la Propia Imagen. p. 9. En: www.derechocivil.net.

2 Reconocidos en los incisos 1 y 7 del artículo 2° de la Constitución. Al respecto: "Probablemente, la protección de la apariencia externa procede del derecho a la intimidad, más que del derecho a la propia imagen (…) la intimidad se ha concebido también como autonomía en la adopción de decisiones personales y se ha conectado con el libre desarrollo de la personalidad". GIL Y GIL, José Luis. "Poder directivo y apariencia externa del trabajador". En: Relaciones Laborales. Número 19-20, octubre 2005, p. 108.

 

 

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