Implicancias laborales de las medidas que debe seguir la ciudadanía en la nueva convivencia social a raíz del Decreto Supremo N° 168-2021-PCM

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Por María Elena Acuña Arréstegui, Abogada en Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uria

El 14 de noviembre de 2021 se dictaron nuevas medidas, y restricciones a la ciudadanía, en el marco de la prevención del contagio del COVID-19. Si bien muchas de estas medidas han sido impuestas de forma focalizada, en función al grado de alerta por provincia, otras son de alcance nacional. De forma específica, en este artículo comentaremos las implicancias laborales de los numerales 14.6, 14.7 y 14.8 del artículo 14° del Decreto Supremo N° 184-2020-PCM, que es modificado por el artículo 2° del Decreto Supremo N° 168-2021-PCM.

Las disposiciones en mención restringen el ingreso de personas no vacunadas a espacios cerrados (centros comerciales, restaurantes, entre otros), a sus centros de trabajo para la ejecución de trabajo presencial (empresas con más de 10 trabajadores) y a la prestación del servicio en el caso choferes, cobradores de transporte público, y a quienes prestan el servicio de delivery. Dichas disposiciones entrarán en vigencia el 15 de diciembre de 2021 y son relevantes en materia laboral toda vez que se está restringiendo la posibilidad de prestar servicios de forma presencial para aquellos trabajadores que no cumplan con la acreditación de las dos dosis de vacunación contra el COVID-19.

Si bien la norma no es clara en su redacción; consideramos que el objetivo de la misma es que los empleadores como parte de las medidas de vigilancia y control en materia de seguridad y salud en el trabajo en los centros de labores, únicamente permitan el ingreso y/o prestación del servicio a aquellos trabajadores que hayan recibido la dosis completa de vacunación.

Estas nuevas disposiciones, habilitan al empleador, en principio, a requerir a sus trabajadores la acreditación de su vacunación; y como consecuencia de ello, en función a la respuesta que brinde el trabajador, se faculta al empleador a negarle el ingreso y/o prestación del servicio al trabajador que no haya cumplido con acreditar la vacunación completa.

Al respecto, debemos recordar que, en nuestro país, la vacunación contra el COVID-19 es voluntaria; por lo tanto, si el trabajador opta por no vacunarse, no podría sancionarse la falta de prestación de servicios como consecuencia de esta decisión, y tampoco podría ser considerado como una causal para la resolución del vínculo laboral. De otro lado, al no haber prestación efectiva de servicios, tampoco corresponde el pago de la remuneración. En los hechos, nos encontraríamos ante una suspensión perfecta de labores, debido al impedimento del trabajador de ejecutar la prestación del servicio, y al empleador de admitir la prestación si esta necesariamente debe ejecutarse de forma presencial, hasta que el trabajador decida vacunarse con ambas dosis, o la norma pierda vigencia en nuestro ordenamiento.

En ese sentido, el empleador podría implementar el trabajo remoto para los trabajadores que al 15 de diciembre de 2021 no acrediten la vacunación completa, siempre que la naturaleza de las funciones lo permita. Otra figura que se podría utilizar es la de la licencia sin goce de haber; no obstante, para la adopción de figuras distintas, consideramos que es necesario un marco normativo que regule este supuesto. Nos encontramos ante una afectación del derecho al trabajo, en contraposición a la salvaguarda de la salud del propio trabajador y de aquellas personas que transiten en el centro de labores donde debería ejecutarse la prestación del servicio. En ese sentido, tratándose de una norma que restringe derechos, se hace necesaria una regulación complementaria para determinar claramente las alternativas del trabajador en este supuesto.

Consideramos que, al igual que en otras modificaciones normativas, corresponde al Sector de Trabajo emitir las normas correspondientes para el tratamiento legal de estos supuestos. Debemos recordar que en aproximadamente un mes, las disposiciones en mención entrarán en vigencia, y es necesario que se brinde un marco legal más claro para que el empleador pueda reorganizar a su personal y las modalidades de prestación de servicios que viene ejecutando, y para que el trabajador pueda adoptar una decisión informada, en función a las consecuencias que le sean aplicables.


Sobre el autor:

María Elena Acuña Arréstegui
Asociada miembro del equipo Laboral. Su práctica profesional se centra en asesoría en litigios y solución de controversias en materia laboral, procedimientos disciplinarios y mecanismos de desvinculación. Ha asesorado clientes en la elaboración de estrategias procesales y en patrocinios en asuntos judiciales.​ Es abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (2015). Cuenta con una especialización en Destrezas legales y litigación oral en materia laboral de la Pontificia Universidad Católica del Perú (2016) y una especialización en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Católica del Perú (2017).


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