El trabajo en sobretiempo

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Por Orlando de las Casas
Abogado, Socio encargado del Área Laboral del estudio Jorge Avendaño-Forsyth & Arbe Abogados.

Uno de los aspectos en donde se ha buscado regular debidamente las situaciones que en la práctica se presentan es el del trabajo en sobre tiempo. En muchas situaciones se buscaba, de manera indebida, que la labor de los trabajadores se extendiera más allá de jornada establecida para la empresa, sin que esta labor adicional fuera llevada a cabo de acuerdo a lo que nuestra legislación ha establecido. 

De allí que nos parezca fundamental realizar una breve reflexión sobre el trabajo en sobretiempo y la forma en que nuestra legislación lo regula.

Debemos partir señalando que el trabajo en sobretiempo (u horas extras) se encuentra regulado en el Decreto Supremo No. 007-2002-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, norma a la que en adelante llamaremos “la Ley”) y en su Reglamento, el Decreto Supremo No. 008-2002-TR (en adelante, “el Reglamento”). El artículo 20 del Reglamento define al trabajo en sobretiempo como “aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aún cuando se trate de una jornada reducida”, así entendemos que el trabajo en sobretiempo es aquel que se realiza fuera del horario normal o regular de labores (ya sea antes del inicio de la jornada, o posterior a la finalización de la misma), o dicho de otra manera, es la labor adicional realizada fuera del horario regular de labores y en las instalaciones de la empresa.

Es importante señalar que por disposición expresa de la Ley (art. 9) el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación; siendo de esa forma, nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Justamente por ser voluntario, el obligar a un trabajador a cumplir labores en sobretiempo es considerada una infracción administrativa sancionable con multa por la Autoridad Administrativa de Trabajo; adicionalmente, el empleador que incurra en esta infracción deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, siempre que el trabajador demuestre que se le impuso la obligación de laborar más allá de la jornada establecida para la empresa.

En los casos en los que el trabajo en sobretiempo se ha realizado de acuerdo a lo que la Ley y el Reglamento establecen, éste deberá ser pagado con una sabretasa que no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

Si bien la Ley y el Reglamento regulaban de manera integral la forma en que se debía desarrollar y pagar el trabajo en sobretiempo, estas disposiciones no siempre eran cumplidas, razón por la cual, con la intención de evitar que se presentaran situaciones irregulares (es decir, que se obligara a los trabajadores a cumplir labores más allá de la jornada establecida para la empresa sin que este tiempo adicional fuera debidamente cancelado) el Gobierno, a través del Decreto Supremo No. 004-2006-TR, determinó que los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada llevaran un Registro de Permanente de Control de Asistencia (en adelante “el RPCA”).

En el RPCA se debe consignar la hora de ingreso y salida de los trabajadores, de las personas que se encuentran bajo modalidades formativas laborales y del personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas. El RPCA no es obligatorio para los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

El Reglamento excluyó a otra categoría de trabajadores de la jornada máxima: los de confianza (entendiendo por trabajadores de confianza a aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado, como también a aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales) salvo que los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo. Esta situación (entendiendo que los trabajadores de confianza no están expresamente excluidos del RPCA) hace que existan especialistas que opinen que los trabajadores de confianza no se encuentran excluidos de la jornada máxima, ya que si existe obligatoriedad de llevar el RPCA, justamente se encontrarían en la excepción a que hace referencia el mismo Reglamento (el encontrarse sujetos s un control efectivo del tiempo de trabajo).

El Decreto Supremo No. 004-2006-TR en su artículo 7 señala que si el trabajador se encontrara en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permaneciera después de la hora de salida, se presumirá que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Para evitar la permanencia innecesaria de los trabajadores (y evitar con ello que el empleador deba acreditar que los trabajadores no han estado laborando) la norma del RPCA establece que los empleadores deberán adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Como se ve, lo que se busca con las disposiciones legales comentadas es que se respete la jornada establecida para cada centro de trabajo, evitando que se impongan jornadas excesivas en perjuicio de los trabajadores, y en caso éstas (las jornadas más allá de la jornada establecida para cada centro de trabajo) deban de realizarse, sean debidamente bonificadas.

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