El desistimiento y la conciliación como formas de conclusión de los procesos iniciados en contra del empleador

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Por Elvira Castañeda, abogada asociada del área laboral de Miranda & Amado Abogados

Los demandantes pueden dar conclusión a un proceso judicial a través del desistimiento de las pretensiones contenidas en su demanda, situación que produce los efectos de una sentencia infundada con la calidad de cosa juzgada. 

Ello implica que para cualquier efecto legal los derechos que fueron objeto de reclamo en ese proceso judicial se consideran inexistentes, motivo por el cual, posteriormente no se podrá presentar una nueva demanda buscando su reconocimiento en la vía judicial.

Normalmente los demandantes llevan a cabo este tipo de actos procesales después de haber llevado a cabo una negociación con su contraparte procesal, en este caso, sus empleadores o ex empleadores, quienes se comprometen a efectuar determinados pagos a su favor para que den por concluido el proceso judicial mediante una declaración de inexistencia de adeudos o de derechos impagos.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 46 de Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636, los jueces deben cuidar que en este tipo de actos no se vulnere el principio de irrenunciabilidad, por el cual los trabajadores no pueden disponer de derechos contenidos en normas imperativas, pues en caso contrario, este acto de disposición devendrá en nulo. Cabe hacer notar que la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, también regula el tema del desistimiento como una de las formas especiales de conclusión del proceso (artículo 30), junto con la conciliación, transacción, allanamiento, reconocimiento de la demanda y el abandono.

En base a ello, si bien la empresa y el demandante (trabajador o ex trabajador) pueden llevar a cabo una negociación para dar por cerrado determinado proceso judicial –a través del desistimiento-, el juez siempre se encargará de evaluar que este acto no solo cumpla con todas las formalidades de ley –como la debida motivación del escrito de desistimiento o la legalización de la firma del demandante-, sino también que no se afecten derechos indisponibles.

En este punto se han presentado diversos problemas, pues a veces los jueces no realizan un debido análisis sobre los derechos objeto de desistimiento y únicamente se limitan a revisar si se cumplen con los requisitos formales para llevar a cabo este acto. Ello puede traer como consecuencia que los demandantes posteriormente traten de dejar sin efecto estos actos de disposición, ya sea en el mismo proceso judicial (desistimiento del desistimiento) o a través de la interposición de nuevas demandas (nulidad de la resolución que aprueba el desistimiento), con la finalidad de que los derechos objeto de reclamo nuevamente puedan ser analizados en la vía judicial.

También se presentan supuestos en los que, si bien el juez efectúo un debido análisis del caso y determinó que los derechos objeto de desistimiento no son de carácter irrenunciable, los demandantes solicitan se deje sin efecto esta declaración, alegando que fueron obligados o coaccionados por el empleador para llevar a cabo este acto de disposición.

Sobre este último punto, es importante resaltar que llevar a cabo el desistimiento implica no solo la presentación de un escrito debidamente motivado, sino también, la legalización de la firma del demandante ante el secretario del juzgado, motivo por el cual, nos parece poco sostenible que se pueda alegar que existió “coacción” para llevar este tipo de actos de disposición.

Pese a ello, tomando en cuenta que a nivel procesal es importante que se pueda apreciar que existe una declaración válida del demandante tendiente a dar por resuelto el conflicto con la empresa, consideramos que lo más saludable es llevar cabo conciliaciones ante el mismo juzgado, de manera tal que no pueda existir duda respecto a la voluntad del demandante de tener por solucionado el conflicto.

En estos casos el juez también deberá revisar que no se afecten derechos irrenunciables. Sobre el particular, la Ley Procesal de Trabajo actual señala en su artículo 45° que la conciliación puede ser promovida en cualquier etapa del proceso antes de la sentencia, formalizándose mediante acta suscrita ante el órgano jurisdiccional, la cual adquiere el carácter de cosa juzgada después de ser aprobada por el juez.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo también regula este tema en el artículo 30°, en donde se señala que además del deber del juez de verificar el respeto al principio de irrenunciabilidad de derechos, esta decisión debe ser adoptada por el titular de derecho (trabajador o ex trabajador) con la participación de su abogado. 

En este contexto, si bien el desistimiento de la pretensión constituye una de las formas más usuales para cerrar procesos judiciales después de que la empresa y el trabajador arriban a un acuerdo, la práctica está demostrando que la mejor forma de garantizar el pleno respecto de los derechos de los trabajadores en este tipo de actos de disposición y evitar cualquier tipo de cuestionamiento posterior es llevar acuerdos conciliatorios ante el Juzgado que conoce la causa, pues así se revisará en un solo acto el respeto a la irrenunciabilidad de derechos y la plena voluntad que tiene el demandante de dar por concluido en proceso al tener por satisfechas todas sus pretensiones. 

Comentarios:

 

#1 06:34:04 | 2014-06-27, Publicado por: juan

 

Dra : Qué beneficios tendría, el DESISTIMIENTO de pretensión, en un interdicto de retener, si se plantea con el fin de dejar libre el camino de proceso penal (por usurpación agravada de propiedad inmueble y abuso de autoridad), sobre el mismo asunto y por las mismas partes. estando en curso ambos procesos en forma paralela. además, habiendo una medida cautelar apelado para evitar el archivamiento.

le agradezco por anticipado su respuesta.


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