El derecho a la desconexión digital: ¿por dónde comenzar?

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Por Katy Noriega Góngora, Abogada Senior del Estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uria

A lo largo de este último año hemos reconocido, entre muchas otras cosas, nuestra capacidad de adaptación y respuesta a nuevas necesidades. Centrándonos en lo laboral, la mayoría de las actividades comerciales tuvieron que enfrentarse a la revolución de sus sistemas de trabajo conforme los conocían, incorporando el uso de las nuevas tecnologías como el medio idóneo para superar la imposibilidad de realizar trabajo presencial.

Este proceso que, en escenarios regulares hubiese tomado años para implementarse tuvo que hacerse sobre la marcha, con escasa planificación inicial pero gran urgencia, arrojando resultados, en su mayoría exitosos por permitir que la economía siga en movimiento. Al día de hoy, incluso para actividades que han regresado a sistemas de trabajo presencial o semipresencial, el uso de las tecnologías de la información se ha vuelto inevitable; al punto que muchas de ellas aspiran a mantenerse en esquemas de trabajo remoto por su alto nivel de eficiencia.

No obstante las ventajas de este cambio, existen aspectos de necesaria atención y mejora. Precisamente, en esta línea el Gobierno publicó en noviembre del 2020 el Decreto de Urgencia N° 127-2020 que introdujo el derecho a la desconexión digital, por primera vez en el Perú.

Este derecho se refiere a la potestad del trabajador de apartarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que utiliza para la prestación de sus servicios en esquemas de trabajo remoto, tanto en lo relativo al trabajo regular, como en días de descanso semanal, feriados, vacaciones, licencias y otros equivalentes. La desconexión digital luye como consecuencia lógica de la protección de otros dos derechos preexistentes reconocidos a los trabajadores: el descanso y la jornada máxima (cuando aplique), y su objetivo es el de garantizar el respeto a la vida íntima, personal y familiar de cada uno de ellos.

Sin embargo, por varios meses estuvimos a la espera de la regulación reglamentaria que precisase aspectos alusivos a las obligaciones del empleador frente a su personal. Esto ha ocurrido a través de la publicación del Decreto Supremo N° 004-2021-TR publicado el 11 de marzo pasado.

Dentro de los aspectos más relevantes debemos destacar la obligación de las empresas que desarrollen actividades de forma remota, de contar con lineamientos que informen al personal sobre: (i) el reconocimiento de este derecho y su contenido, (ii) la responsabilidad que asume la empresa y los distintos niveles jerárquicos para su observancia, (iii) las condiciones que aplicarán dependiendo de la categoría de trabajadores de la que se trate (nos referimos al personal fiscalizado y no fiscalizado) y (iv) el procedimiento de excepción que aplique en aquellos casos en los que la prestación de servicios durante el periodo de desconexión sea inevitable.

Como es evidente, el diseño de estos lineamientos exige una evaluación profunda de cada actividad empresarial, para determinar adecuaciones o hasta cambios radicales en la forma de organizar el trabajo remoto. También, la rectificación o ratificación de las calificaciones del personal fiscalizado y no fiscalizado, que puede haber trascendido de esquemas de trabajo presencial y que, bajo esta nueva realidad, ya no se encuentra vigente.

Apropósito de este último punto, y por ser especialmente controvertido, conviene recalcar que el derecho a la desconexión digital también alcanza a los trabajadores no sujetos a la jornada de trabajo y a los que prestan servicios intermitentes. En estos casos, la relativa flexibilidad que la prestación de servicios permitía antes, subsiste; sin embargo se enmarca en un rango temporal de 12 horas por día. Frente a ello, nuestra recomendación es que, para poder garantizar el cumplimiento de esta obligación, en aquellos casos en los que efectivamente nos encontremos frente a personal no fiscalizado, se manejen rangos previamente definidos y funcionales para ambas partes.

Sin ninguna duda, el rol que desempeñarán los jefes de cada equipo será trascendental para cumplir y hacer cumplir escrupulosamente el marco normativo general e interno sobre la materia.

La importancia de definir una posición empresarial, de manera clara, oportuna y con medidas concretas, es que nos anticiparemos a resolver situaciones que podrían presentarse con relativa frecuencia; más aún si se tiene en cuenta el proceso de aprendizaje y evolución por el que han transitado nuestras distintas realidades de trabajo remoto.


Sobre el autor:

Katy Noriega Góngora
Asociada Senior del área laboral del Estudio Philippi Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uria. Magister en Consultoría Jurídico Laboral en la Universidad Carlos III de Madrid. Graduada como abogada y con estudios de maestría de derecho del trabajo en la Pontificia Universidad Católica del Perú. 


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