Conflictos laborales: sindicatos priorizan negociación directa con empleadores

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Para Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado, la planificación, prevención y comunicación son las mejores herramientas para mantener relaciones laborales sostenibles.

Recientemente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó el “Anuario Estadístico Sectorial 2021”, que incluye indicadores relevantes sobre las negociaciones laborales colectivas sujetas a la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo. Este revela que, la preferencia por la solución directa entre el empleador y las organizaciones sindicales o los delegados de los trabajadores sigue primando.

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Así, de los 186 casos resueltos a nivel nacional que se registraron el 2021, 182 (97.85 %) se realizaron mediante la negociación directa; 3 (1.61 %) en la etapa de conciliación, donde un conciliador, designado por la autoridad de trabajo, facilita la comunicación entre las partes y permite un espacio adecuado para que estas puedan llegar a una solución; y, 1 (0.54 %) a través del extraproceso, mecanismo que se activa luego de agotadas las etapas de negociación directa o de conciliación, y que se realiza de forma similar a esta última, explica Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado.

La gran parte de estos casos corresponde a Lima Metropolitana, con un total de 118 (98.33 %), los cuales siguen la misma tendencia de las etapas de solución: 118 (98.33 %) se solucionaron mediante la negociación directa; 1 (0.83 %) en la etapa de conciliación; y, 1 (0.83 %) a través del extraproceso, precisa.

Asimismo, sostiene que, en mayo, agosto y diciembre se concentró el mayor número de casos solucionados (13 %, 14 % y 12 %, respectivamente); mientras que, los meses con menores casos fueron: febrero (7 %), abril (5 %) y julio (5 %).

El abogado laboralista refiere que, esta data, sin duda, permite identificar la intensidad de la solución del conflicto con miras a adecuar una estrategia de negociación (por ejemplo, la programación y el avance de las reuniones), considerando los factores internos (como los antecedentes de la negociación) y externos (por ejemplo, terceros interesados) que podrían alterar el desenlace natural del conflicto. Sin embargo, recuerda que, cada negociación es particular y depende de la decisión de dos o más partes; por ende, no se puede predecir la fecha de solución, pero sí gestionarla para que, mientras esté pendiente, tenga el menor impacto en la relación entre las partes. “Esta información, además de ser útil para la elaboración y revisión de las estrategias de negociación, también lo es para la gestión de los conflictos laborales colectivos; más aún ante un nuevo contexto normativo derivado del Decreto Supremo 014-2022-TR, que ha modificado el Reglamento de Relaciones Colectiva de Trabajo”, asegura.

Casos vía arbitraje

De otro lado, Cadillo comenta que, el Anuario no contiene información de casos resueltos a través del arbitraje, es decir, mediante la decisión (laudo arbitral) de un tercero (árbitro o tribunal arbitral), debido al estado de emergencia y a la emergencia sanitaria. En la práctica, se han tramitado procesos arbitrales y se han expedido los respectivos laudos arbitrales; no obstante, su utilización es minoritaria, entre otros factores, debido al costo adicional que demanda a las partes, indica.   

En el 2021, también se registraron 429 pliegos de reclamos (peticiones de los trabajadores que inician las negociaciones); restando los casos solucionados, quedaron 243 (57 %) casos no resueltos. Por eso, existen conflictos activos, sin considerar las negociaciones no solucionadas en períodos pasados o aquellas que empezaron este año, acota.

“El contexto económico es difícil e inestable, lo cual se podría reflejar en negociaciones de difícil gestión y solución, siendo la planificación, prevención y comunicación las mejores herramientas para mantener relaciones laborales sostenibles”, enfatiza el especialista.


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