Por Carlos Llaque – MBA y CEO de B&T Aprendizaje Corporativo
Ya nadie puede negar que ese estado de ánimo a veces tan esquivo, incomprensible y difícil de definir que llamamos felicidad, impacta directamente en la productividad y rendimiento de una persona y, por ende, en los resultados de una organización.
Esta convicción viene generando distintas aproximaciones para una gestión de la felicidad en el trabajo, con sus consiguientes modelos de medición. Pero medir tan inexplorado fenómeno puede ser una labor muy incomprendida aun cuando no tiene por qué ser tan compleja.
A continuación comparto cuatro consideraciones claves a tomar en cuenta para medir la felicidad en la empresa, en base al reconocimiento de algunas prácticas corporativas alrededor del mundo y de algunas soluciones que ofrece el mercado.
Realizar mediciones diariamente
Las mediciones anuales o semestrales no sirven de nada si la empresa tiene un real compromiso con la felicidad de sus trabajadores. Independientemente de cuáles sean los indicadores o preguntas que hayamos elegido para medirla, debemos recordar que la felicidad solo existe en el presente, es en consecuencia, en el presente que debe medirse. Existen plataformas tecnológicas muy efectivas para levantar y procesar esta información en tiempo real (epic y mandü son buenos ejemplos). Pero aun sin contar con dicho soporte tecnológico y haciendo uso de pizarras, botones, semáforos, cajas y pelotas, o un simple correo electrónico, existen ya empresas comprometidas con conocer cada día, y con una sola pregunta, el estado de ánimo de sus trabajadores y tomar acción al respecto de manera inmediata.
Comunicación multilateral
Los trabajadores necesitan ser escuchados, poder expresar sus ideas y desacuerdos, y recibir respuestas. Ello ciertamente puede no ser la llave de la felicidad, pero su ausencia es definitivamente garantía de infelicidad en el trabajo. Los profesionales de la comunicación interna tienen pues la gran responsabilidad no solo de promover una cultura de comunicación sana y asertiva, sino de diseñar y gestionar redes sociales internas y otros canales (presenciales y virtuales) efectivos de comunicación multilateral, que sirvan también de plataforma para la medición de la felicidad en la empresa.
Sentido de logro y de propósito
La satisfacción por la labor cumplida, la claridad respecto a los objetivos y metas, la gratificación por el sentido y propósito de nuestro trabajo, son también variables a tomar en cuenta como marco de nuestras mediciones. Debemos atrevernos a abordar cuáles son y qué está ocurriendo con las expectativas de logro de nuestros trabajadores, ya que está demostrada la consistente relación entre expectativas y felicidad (según estudio divulgado por la BBC el año 2014 y realizado por un equipo científico de la University College London con dos grupos de personas: el primero de 26, y el segundo de 18 mil). Es importante también indagar cómo se sienten los trabajadores respecto de las prácticas corporativas de reconocimiento y valoración de logros.
Gestión personalizada
La felicidad o la ausencia de ella son fenómenos individuales y como tales también deben ser medidos. Las herramientas de HR y People Analytics pueden ser valiosas aliadas para detectar patrones, predecir tendencias y anticipar comportamientos ante determinadas situaciones, reconocer cómo las acciones y decisiones de la empresa impactan a cada trabajador e identificar qué políticas o prácticas (relativas por ejemplo a turnos, vacaciones y asignación de beneficios) hacen más feliz a un empleado que a otro.
Hay por supuesto mucha discusión sobre el concepto mismo de felicidad, si son terrenos de la psicología o de la espiritualidad, si la felicidad en la empresa es solo una moda o un asunto de marketing, o si se confunde con la gestión del bienestar. A este respecto, hoy para muchos el bienestar está asociado al ‘tener’, mientras que la felicidad está asociada al ‘ser’. En tal sentido, siempre será mucho más fácil gestionar el bienestar que gestionar la felicidad.
¿Están las empresas en capacidad de ayudar a sus empleados a conectar con la felicidad? ¿Resulta esto demasiado pretencioso? Hay aún mucho camino por recorrer, pero el énfasis en desarrollar las llamadas habilidades blandas (autoconocimiento, empatía, asertividad, etc.) y la búsqueda de balance entre la vida laboral y personal, demuestran que hay también ya un importante trecho avanzado.
En cualquier caso queda claro que más allá de las acciones orientadas a buscar el bienestar de los trabajadores, existe una dimensión, tal vez la más humana, y las empresas están dejando de ignorarla. Reconocer que la infelicidad muchas veces no tiene base en hechos objetivos, que como dice Alberto Simone “no es más que una mala costumbre” y, como tal, puede ser erradicada; puede ser el primer paso o el ticket sin retorno en el “viaje de la felicidad”.
