¿Cómo se aplica la irrenunciabilidad de derechos laborales en la conciliación?

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Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral

La conciliación es el mecanismo alternativo de solución de conflictos que tiene como objetivo que un tercero, el conciliador, acerque a las partes para que de mutuo acuerdo pongan fin a su diferendo. En rigor, el conciliador no interviene directamente en el debate ni propone fórmulas conciliatorias, sino que son las partes las que por iniciativa propia resuelven el conflicto.

Se reconocen dos formas de conciliación en materia laboral:

  1. Conciliación privada
  2. Conciliación administrativa

La conciliación privada es voluntaria y se realiza ante una entidad o ante un conciliador individual. Con respecto a la conciliación administrativa, está a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es facultativa para el trabajador en la medida en que si lo decide puede obviar esta etapa y acudir directamente al Poder Judicial. En cuanto al empleador, será obligatoria si fue solicitada por su trabajador. En este último caso, el empleador que inasiste puede ser sancionado con una multa que puede ser equivalente hasta una (1) UIT.

En todos los casos mencionados, se debe respetar el principio de irrenunciabilidad de derechos. Vale decir, no podría el trabajador voluntariamente, tanto menos el empleador obligarle a, renunciar a los derechos y beneficios sociales protegidos por dicho principio; siendo deber de los conciliadores cautelar su respeto irrestricto. Una conciliación violatoria de este principio es nula.

Sobre el particular, existen supuestos que se pueden presentar en la realidad durante una conciliación y que se vinculan al principio de irrenunciabilidad de derechos; por ejemplo:

  1. Si el escenario es que a un trabajador se le adeuda únicamente remuneraciones y beneficios sociales, su margen de negociación realmente es disminuido porque no podrá pactar sumas menores a las que le corresponde por ley.
    En este caso, la propuesta conciliatoria del empleador podrá ser, cuando más, lograr el pago fraccionado y periódico de tales conceptos con los respectivos intereses, pero nunca podrá obtener que el trabajador acepte recibir una suma menor que la ordenada por ley.
  2. Cuando un trabajador fue despedido por la comisión de falta grave y se le adeudan sus beneficios sociales, el empleador podrá proponer como fórmula conciliatoria, naturalmente, el pago íntegro de los beneficios, pero con la condición de que aquel reconozca que cometió la falta grave imputada. No habrá pago de indemnización por el despido ya que será justificado.
    Consideramos que, para que ese reconocimiento del trabajador de haber cometido falta grave no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos, no debió haber contradicho la carta de imputación (preaviso) al momento de formular sus descargos. Así, el reconocimiento que haga durante la conciliación será libre y espontáneo. Caso contrario, si durante el procedimiento de despido el trabajador formuló sus descargos y negó haber cometido la falta imputada, ya no será posible que se desdiga a sí mismo y reconozca en la conciliación aquello que inicialmente negó, porque evidenciaría que su empleador lo estaría ahora coaccionando.
  3. En ningún caso la irrenunciabilidad de derechos tiene por qué extinguir la obligación del trabajador de devolver a su empleador los bienes de propiedad de éste que aún conserva en su poder. En el acto de la conciliación podrá pactarse la restitución de estos bienes a su propietario, el empleador.
    Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le asignó un equipo telefónico como condición de trabajo, tendría que devolverlo (o restituir su valor) y ello no vulnerará el principio de irrenunciabilidad de derechos. Las condiciones de trabajo son de propiedad del empleador.
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