El Knowing-doing Gap: desafíos en la transferencia de conocimiento

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Por Patricia Llaque, profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones

La naturaleza cambiante del trabajo

La convergencia tecnológica está alterando la vida laboral al establecer líneas de negocio innovadoras, nuevas tipologías de empresas y perfiles inéditos en los puestos de trabajo.

Este camino de disrupción demanda el desarrollo continuo de nuevas habilidades y capacidades que sustenten la auténtica Transformación Digital de las organizaciones. Por ello, es necesario evaluar si la gestión del conocimiento y el desarrollo del talento están añadiendo valor al rendimiento estratégico y operativo de las corporaciones en su proceso de adaptación tecnológica. En otras palabras, ¿cómo se visibilizan en las actividades laborales las grandes cantidades de recursos y esfuerzos dedicados a la capacitación?

La desconexión entre el conocimiento y la práctica

En esta era del dato omnipresente y de la información constante, las organizaciones pueden llegar a obtener niveles similares de conocimiento con los recursos adecuados, sean estos internos o externos. Y siendo evidente que el capital intelectual es esencial, por ende, la necesidad ineludible del aprendizaje continuo (upskilling – reskilling), no siempre se logra generar los efectos deseados: ¿por qué es tan difícil transferir el conocimiento a la práctica, convertirlo en acción?

Cuando hablamos de aprendizaje es inevitable mencionar a la motivación. Pero el diseño de los programas no suele cubrir una serie de factores que influyen en la capacidad motivacional de un individuo y que pueden no estar bajo su control. Y es que en el centro de la transferencia del aprendizaje se encuentra un cambio de comportamiento.

De ahí, el imperativo de reconocer cuáles son las barreras y los facilitadores presentes en cada proceso individual de cambio de comportamiento. Ello permitirá entender las coherencias e incoherencias que se producen al trasladar la teoría al diseño de la formación, reduciendo la inversión de manera significativa al focalizarnos en lo que produce impacto real en el individuo, en los equipos de trabajo y, por consiguiente, en la organización en su conjunto.

El modelo organizacional como entorno de aprendizaje

La transferencia del conocimiento adquirido no es algo que ocurra sólo al final de un proceso de aprendizaje. La capacidad de transferencia está presente en todas las etapas y requiere una comprensión no sólo de lo que aprendemos sino de cómo lo hacemos.

El cómo se facilite el desarrollo de dicha aptitud contribuirá a la obtención de los resultados empresariales, constituyéndose en un elemento clave de un entorno exitoso de aprendizaje organizacional.

Por todo ello, es necesario implementar un proceso de mejora de la calidad que vincule a todos los agentes y factores que afectan a la eficiencia de una organización, con el objetivo de transferir a su operativa el valor añadido de cada programa de aprendizaje. Para dicho fin, se requiere crear un vínculo de retroalimentación entre las áreas de desarrollo y gestión del talento con la estrategia empresarial.

Estaré ampliando nuestra visión sobre ¿Cómo abordar tu objetivo de mejorar la transferencia del conocimiento en los entornos de aprendizaje organizacional del futuro? en un webinar el próximo 19 de octubre a las 12:15 horas, durante la segunda edición virtual de EXPO CAPITAL HUMANO. Inscríbete en “El knowing-doing gap. Desafíos en la transferencia de conocimiento” en este link: www.expocapitalhumano.pe


Sobre el autor:
Patricia Llaque
Profesional de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, con experiencia en empresas y organizaciones internacionales. Máster en Neuropsicología Clínica y Máster en Ciencias Cognitivas. Trabaja en la intersección de la Inteligencia Artificial y la Psicología Cognitiva y del Comportamiento, con énfasis en la investigación del impacto de la tecnología sobre el desarrollo humano. Su trabajo se focaliza en la consecución de  nuevos valores y propósitos dentro de una cultura organizacional basada en la persona. A través de su marca registrada OnWell participa también en la divulgación de la ciencia y la investigación, dando visibilidad a referentes femeninos, y en el acercamiento al lado más amable de la tecnología, a aquellos algoritmos y soluciones que se diseñan bajo el prisma de la ética social y la sostenibilidad.


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