Por Cesar Puntriano(Perú), Socio del área laboral de PwC.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), promulgada mediante Decreto Ley No. 25593 hace más de 20 años, modificó el modelo de negociación colectiva entonces vigente (D.S. No. 006-71-TR), pues se pasó a un esquema en el cual el conflicto podría quedar en teoría abierto en caso los trabajadores optaran por la huelga y ésta se mantuviera sin arreglo. La actuación del Estado para la resolución de conflictos se limitó a supuestos de excepcional gravedad.
En cuanto al fuero arbitral, la norma dispuso en su artículo 61 que, a falta de acuerdo en la negociación directa o conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, las partes podrán someter su controversia a arbitraje. Por su parte el Reglamento de la LRCT (RLRCT) señaló que la decisión de someter el arbitraje debía constar en un compromiso arbitral, el cual contendría las reglas a seguir durante el indicado procedimiento.
Estas disposiciones, leídas en forma conjunta con la normativa de la OIT llevaron a considerar que el arbitraje era voluntario, es decir, que se requería la anuencia del empleador para que se llevara a cabo. Así, el Convenio No. 98 de la OIT recoge el principio de la negociación libre y voluntaria, mientras que el 154 de la OIT prevé la posibilidad de someter la controversia a arbitraje previo acuerdo entre las partes, sentido que también posee el Convenio 151 y la Recomendación 92.
Para la OIT entonces, y así creemos debe leerse la LRCT, el arbitraje es voluntario.
Sin embargo, tanto el Tribunal Constitucional (TC), inicialmente en la sentencia recaída en el expediente 3551-2009-PA/TC caso portuarios, y luego en los expedientes 2566-2012-PA/TC y 3243-2012-PA/TC) como el Poder Ejecutivo a través del Decreto Supremo No. 014-2011-TR, han reconocido al arbitraje potestativo como instrumento de solución de conflictos, dejando de lado la voluntad de las partes. Este arbitraje potestativo procede tanto cuando existe causa (falta de acuerdo en primera negociación sobre el nivel o contenido, o mala fe durante la misma) o de manera incausada cuando lo solicite la parte laboral.
Es importante advertir que recientemente la Corte Suprema de Justicia ha confirmado la validez del arbitraje potestativo al declarar infundada en segunda instancia la demanda de acción popular interpuesta por la Sociedad Nacional de Industrias (expediente No. 5132-2014) en la cual cuestionaba la legalidad del D.S. No. 014-2011-TR.
La Corte, siguiendo pronunciamientos del TC, reconoce que el arbitraje contenido en la LRCT es de carácter potestativo, por lo que una vez agotada la negociación directa (trato directo, conciliación o mediación), el sindicato puede optar por el arbitraje sin que el empleador pueda negarse a acceder al mismo.
A partir de esta sentencia, queda confirmado, a nuestro entender sin lugar a dudas, que en el marco de una negociación colectiva, tenemos los siguientes tipos de arbitraje:
(i) Arbitraje potestativo causado: Contemplado en el D.S. No. 014-2011-TR procede cuando las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa; cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
(ii) Arbitraje potestativo incausado: Procede si luego de agotado el trato directo y la conciliación (o mediación) no se llega a ningún acuerdo y una de las partes lo solicita (generalmente el sindicato).
(iii) Arbitraje voluntario: Cuando el sindicato se encuentra en huelga y opta por el arbitraje requerirá la conformidad del empleador.
(iv) Arbitraje obligatorio: En situaciones excepcionales (cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencia) la Autoridad Administrativa de Trabajo puede resolver el conflicto. Su pronunciamiento tendrá naturaleza de laudo arbitral.
Discrepamos con la fórmula que recoge al arbitraje potestativo pues se vacía de contenido a la institución del fuero arbitral como proveniente de la voluntad de las partes. Este tipo de arbitraje resulta en la práctica de carácter obligatorio para la parte que no lo solicita.
La base sobre la cual se construye y se desarrolla el arbitraje es el convenio arbitral, el cual en esencia recoge la voluntad de las partes intervinientes. Nótese que así lo señala el Decreto Legislativo No. 1071, norma que regula al arbitraje[1] y lo ha afirmado el propio TC indicando enfáticamente que un arbitraje obligatorio contraviene a la autonomía de la voluntad, y que el arbitraje voluntario es constitucional por fundarse en la autonomía de la voluntad[2].
El arbitraje potestativo, a diferencia del obligatorio regulado en el artículo 68 de la LRCT, no tendría su fundamento en el interés general sino en un interés particular, el de una de las partes de la negociación, por lo que creemos que no existiría justificación para romper la naturaleza voluntaria del fuero arbitral.
Es más, el llamado arbitraje obligatorio contemplado en el artículo 68 de la LRCT es en realidad un pronunciamiento administrativo con efecto de laudo arbitral. No es un arbitraje en sí mismo.
El panorama de las relaciones colectivas es claro, con múltiples opciones de arbitraje y más de uno obligatorio, por lo que quienes participen en una negociación deben tener presente a qué atenerse. Cualquier cambio exigirá una reforma legislativa, no siendo suficiente una posición distinta de la Corte Suprema o del TC.
[1] El artículo 13 de esta norma establece precisamente que el convenio arbitral es un acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje todas las controversias o ciertas controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada relación jurídica contractual o de otra naturaleza
[2] Sentencias recaídas en los expedientes No. 10063-2006-PA/TC (Caso PADILLA MANGO) y 00061-2008-PA/TC (caso RIMAC INTERNACIONAL).
Sobre el autor:
Cesar Puntriano (Perú), Abogado y Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Docente en dicha Casa de Estudios. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio del área laboral de PwC.
