El cese por jubilación del trabajador

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A propósito de una reciente sentencia de la Corte Suprema de Justicia

Por Cesar Puntriano(Perú), Socio del área laboral de PwC.

El artículo 16º literal f) del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala que constituye causa de extinción de la relación laboral a la jubilación.

Por su parte, el artículo 21º de la indicada norma dispone que “La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.”

Tal como podemos observar, de la norma en mención se desprenden dos (2) supuestos de cese por jubilación, los cuales se vienen a explicar a continuación:

1.-Jubilación a partir de los 65 años de edad
Este supuesto está contemplado en el primer y en el segundo párrafo del artículo 21º de la LPCL. Sus características son las siguientes:

  1. El trabajador o trabajadora debe tener derecho a una pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP).
  2. El empleador se obliga a cubrir en forma vitalicia la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
  3. El empleador que decida aplicar la causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
  4. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

2.-Jubilación a partir a los 70 años de edad
El segundo supuesto está recogido en el tercer y último párrafo del artículo 21º de la LPCL, el cual establece que la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla los setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario.

El “pacto en contrario” puede ser expreso o tácito. Es expreso si se manifiesta a través de cualquier medio directo que evidencie la voluntad del empleador y trabajador de mantener la relación laboral luego de que el trabajador alcance la indicada edad (carta, correo electrónico, renovación de contrato a plazo fijo). Por el contrario será tácito si se manifiesta a través de actitudes o comportamientos que revelen la voluntad de las partes de mantener la relación laboral, por ejemplo si el trabajador continúa laborando más allá de los 70 años de edad.

Entendemos (y así también la propia Corte Suprema en la Casación 1533-2012-Callao) que manifestada la voluntad a favor de la continuidad de la relación laboral, ésta se mantiene en los mismos términos en que venía ejecutándose antes de que el trabajador llegue a los 70 años, por lo que todos los derechos laborales del mismo e inclusive su estabilidad laboral permanecerá inalterable. En esa medida, si el empleador decide cesar al trabajador sin causa justa luego de que sea efectivo el acuerdo tácito, corresponderá abonarle una indemnización por despido arbitrario considerando su fecha de inicio en la empresa.

Sostener que el pacto tácito puede extinguirse en cualquier momento, como lo hace la Corte Suprema en la reciente sentencia recaída en el expediente No. 9155-2015, implica contravenir el sentido de la norma pues lo propio es considerar que si la relación laboral se mantiene incólume por efecto del pacto en contrario, ello supondrá que no solamente los derechos laborales económicos del trabajador se mantienen sino también su estabilidad en el empleo.


Sobre el autor:

CP-foto-en-baja-OPTCesar Puntriano (Perú), Abogado y Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Docente en dicha Casa de Estudios. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio del área laboral de PwC.

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