La excesiva nueva huelga

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Por Álvaro García Manrique, Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral.

El día domingo 24 de julio de 2022 se publicó en el diario oficial El Peruano, el Decreto Supremo N° 014-2022-TR, que ha venido a modificar diversos artículos del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT).

MIRA: Las nuevas reglas sobre sindicatos, negociaciones colectivas y huelgas

Como es de saber, la LRCT y su Reglamento son las principales normas que regulan las relaciones entre empresas y organizaciones sindicales, para la negociación y creación de mayores beneficios para los trabajadores (aumento de sueldos, bonificaciones, permisos y licencias, etc.).

Si de por sí las relaciones entre empresas y sindicatos en el marco de una negociación colectiva suelen ser tirantes dada la orientación reivindicativa de todo colectivo -más aún de un colectivo laboral- las normas que regulen estas relaciones debieran buscar puntos de encuentro y no de desencuentro. En otras palabras, una adecuada repartición de poderes:

i) para los trabajadores, pueden ir a huelga pero solo en estos supuestos,

ii) para los empleadores, puedes no aceptar el pliego y no plantear una contraoferta, pero asumes las consecuencias de tu estrategia de negociación; y así según el caso.   

Las modificaciones que introduce el novísimo Decreto Supremo son diversas, en esta oportunidad nos centraremos en una que nos ha llamado particularmente la atención y es la posibilidad de que, en adelante, los trabajadores ejerzan el derecho de huelga por motivos diferentes a su razón de ser, que es la negociación colectiva.

Nos explicamos, por naturaleza la huelga busca persuadir a las empresas a aceptar el pliego de reclamos o cambiar su comportamiento en la negociación colectiva, a través de la presión que implica una paralización. Dicho de otro modo, por regla general la huelga busca torcer la voluntad del empleador, que acepte el pliego de reclamos y firme el convenio colectivo.

Solo de manera excepcional la huelga podría ser utilizada para otro tipo de reclamos y bajo ciertos requisitos. Por ejemplo, si una empresa incumple con el pago de la gratificación el 15 de julio, los trabajadores no podrían -días o semanas después- ejercer la huelga para que el empleador pague; primero deben iniciar un proceso judicial y obtener una sentencia favorable y, en caso la empresa se niegue a cumplir el mandato judicial, recién se podrá acudir a la huelga.

Lo dicho hace completo sentido porque al tratarse -ese ejemplo- de un conflicto sobre incumplimiento de normas (falta de pagos), los trabajadores tienen otros mecanismos y vías para lograr su cumplimiento: procesos judiciales (con embargos y medidas cautelares) y una cada vez más fuerte inspección del trabajo a cargo de la Sunafil (con multas).

Bueno pues, con la norma recientemente publicada no solamente se ha retirado la exigencia de agotar la vía judicial para una huelga por motivos diferentes a la negociación colectiva sino que, en adelante y dejado al libre entender de los funcionarios de turno del Ministerio de Trabajo (MTPE), las huelgas podrían declararse y ejecutarse por cualquier motivo. Una suerte de “cláusula abierta”, solo dejado a criterio de los sindicatos y del MTPE.

Es más, ahora habrá silencio positivo, por lo cual, si el MTPE no se pronuncia por la huelga de forma expresa, se entiende automáticamente aprobada, insistimos, con prescindencia del motivo de la paralización, que ciertamente podría ser cualquier causa: i) deuda que exigen los trabajadores pero es controvertida y ni siquiera han iniciado un proceso judicial o está en trámite una inspección, ii) la empresa ha obtenido un resultado favorable en una inspección y ello ha molestado al sindicato, iii) la empresa ha sancionado disciplinariamente a trabajadores sindicalizados por faltas comprobadas pero discutidas por el sindicato; entre otros.

Reiteramos, el modelo de huelga que hemos tenido en las últimas décadas la ha reconocido, de manera general, como herramienta para la negociación colectiva y, solo de manera excepcional, para reclamar incumplimientos legales del empleador siempre que se haya agotado la vía judicial.

Más allá de discutir la validez de estas nuevas disposiciones [no tengo dudas que habrá acciones judiciales contra ellas], está claro que asistimos a un escenario diferente en que la huelga pasa a cumplir otro rol, ya no solo de tuerca en el sistema de relaciones y negociaciones colectivas sino que pasa a asumir un rol de fiscalizador plenipotenciario de su empleador. Algo así como su sombra.   


Sobre el autor:

Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.

A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.


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