El goce de las vacaciones fraccionadas

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Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista, MBA y profesor de Derecho Laboral.

En el año 2018 se dictó el Decreto Legislativo N° 1405 que, entre otros, vino a introducir algunas modificaciones a la legislación sobre las vacaciones en el sector privado.

Como se sabe, las vacaciones podían ser fraccionadas a solicitud del trabajador, aunque cada periodo no podía ser menor de 7 días. Podía fraccionarse los 30 días en, por ejemplo, tres periodos de 7 días y uno de 9 días, u otra fórmula, siempre que cada fracción no sea menor de 7.

El principal cambio que se ha dado con la norma en mención, es que se ha establecido la posibilidad de que 15 días del total de 30, puedan ser gozados en periodos mínimos de un día. Los restantes 15 días siguen la tónica anterior, es decir, deben ser gozados de manera consecutiva o, alternativamente, en dos periodos de 7 y 8 días.

Lo sucedido es un claro ejemplo de sinceramiento de la norma o, mejor dicho, de adecuación [de la norma] a la realidad. Con las reglas anteriores los trabajadores se veían impedidos de usar a cuenta de sus vacaciones ya ganadas, días que no sumaban una fracción de 7, por ejemplo para acudir a la actuación de su hijo por el día de la madre o del padre, para mudarse de casa, etc. Tenían que pedirlos como licencia y más que seguro sin goce de haber (salvo decisión diferente de la empresa). Ahora eso ha cambiado y creemos que para bien.

Eso sí, cuestión aparte es decidir el número de días de cada fracción y la problemática que, en efecto, ha venido a presentarse.

El artículo 7 del Decreto Supremo N° 002-2019-TR (uno de los dos Reglamentos del Decreto Legislativo N° 1405) señala que, a falta de acuerdo sobre la oportunidad y el fraccionamiento, “el empleador decide la oportunidad del goce, mas no el fraccionamiento”.

Es decir, se mantiene la regla de que el empleador decide en última instancia cuándo sale de vacaciones su personal, pero lo que no puede decidir es el número de días de cada fracción. Aparentemente, el empleador no podría alterar el número de días solicitados por el trabajador sino únicamente decidir si sale o no (oportunidad).

Veamos los siguientes casos:

  1. El trabajador solicita un (1) día de vacaciones el día viernes, ¿debe contarse también el sábado y domingo?

Creemos que no, porque claramente el trabajador ha solicitado un solo día. A lo más, el empleador podrá decidir que no salga de vacaciones el viernes (oportunidad), pero no podrá disponer que salga de vacaciones por 3 días.

2. El trabajador solicita salir de vacaciones el viernes y el lunes inmediato siguiente, ¿debe contarse también el sábado y el domingo?

Si seguimos al pie de la letra la norma, el trabajador habría solicitado dos fracciones de 1 día cada una, con lo cual hay quienes podrían opinar que este caso se resuelve como el anterior. Naturalmente, el trabajador busca sacar el máximo provecho y ha cuidado de elegir los extremos del intervalo, mas no los días entre ellos. Quiere ganar un fin de semana “largo” solo descontando 2 días de vacaciones.

Sin embargo, muy a pesar de lo señalado en la norma, a nuestro modo de ver aquí el trabajador no ha solicitado dos fracciones de 1 día, sino una fracción de 4 días. Para nosotros, es un “mismo descanso”. En consecuencia, debe computarse 4 días de vacaciones.

3. El trabajador solicita salir de vacaciones el 31 de diciembre y el 2 de enero, ¿debe contarse también el 1 de enero?

Este caso es, a nuestro criterio, idéntico al segundo. Se debe computar una fracción de 3 días y no dos fracciones de 1 día cada una.

En todos los casos, la norma laboral crea incentivos para que empresas y trabajadores negocien; finalmente de lo que se trata es fomentar relaciones laborales saludables y con comunicación fluida. Incentivar la negociación de estos detalles nos parece importante, más allá de que el problema ciertamente lo puede haber creado la misma norma.

 


Sobre el autor:

Álvaro García Manrique

Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.

A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.


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