Pasando la gestión de bienestar al siguiente nivel

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Por Raul Lavado Cavero (Perú) Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.   

Los peruanos hemos demostrado que cuando queremos tener  prácticas de recursos humanos de reconocimiento internacional lo podemos hacer. Este año varias empresas peruanas han estado presentes en el Ranking de las mejores empresas para trabajar no solo a nivel local sino a nivel Latinoamericano.

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Con ese mismo ímpetu en reforzar el clima laboral y el posicionamiento de la marca empleadora, hay otras 18 capacidades técnicas de RH por mejorar, no solo en clima y cultura. Desde esa perspectiva, ¿Cuál seria el siguiente paso en la gestión?

Sistemas de capital humano de nivel global pretenden gestionar estas variables:

  1. ¿En qué medida generamos un mayor retorno sobre la inversión en capital humano?
  2. ¿En qué medida entregamos un mejor servicio con eficiencia y efectividad?
  3. ¿Nuestro talento está alineado con las necesidades actuales y futuras del negocio?
  4. ¿Estamos impactando en los clientes y consumidores con nuestros servicios de RH?

Ahí es donde los servicios de bienestar se desconectan del negocio enfocándose en tener beneficios y programas hacia el colaborador pero sin demostrar un efecto comprobado en la productividad, efectividad del paquete de recompensa total, mejora en el compromiso organizacional, mejora en el bienestar subjetivo o mejora en la salud integral (Bienestar Físico, Social, Emocional y Financiero) y su gestión es evaluada mediante el cumplimiento de las actividades, el uso de los beneficios por parte de los colaboradores y mediciones básicas de satisfacción y valoración. Realizar todo ello, está bien pero no necesariamente es el resultado más óptimo dentro de la gestión.

Los modelos actuales buscan promover mejores prácticas como incorporar beneficios de flexibilidad laboral, tener espacios abiertos de oficina, realizar celebraciones especiales, dar la bienvenida a los colaboradores,  brindar espacios de escucha, realizar eventos de integración, realizar celebraciones especiales, gestionar programas de salud preventiva, incorporar beneficios no monetarios y realizar videos de la experiencia empleadora.

Todo ello se resume  en brindar servicios,  beneficios  y crear artefactos de la cultura, pero falta ese elemento de valor para llevar la gestión al siguiente nivel.  Ese elemento faltante es la modificación de comportamientos, y para ello el enfoque debe complementarse con todo lo avanzado.

Es decir, una vez que ya tengo estas mejores prácticas deberían enfocarme  en  validar, diseñar y verificar que las acciones de bienestar modifiquen comportamientos y una vez modificados estos comportamientos debería validar que el impacto en reducción de costos directos e indirectos relacionados al bienestar y finalmente tener el tan ansiado retorno sobre la inversión (ROI).

Si hablamos de eficiencia y efectividad de la función de recursos humanos hablamos de realizar las acciones más óptimas posibles para generar el mejor resultado.

Haciendo un ejemplo sencillo desde el punto de vista de las mejores prácticas podemos tener estos programas de salud:

  • Pausas Activas,
  • Programas de Nutrición
  • Chequeos Preventivos
  • Evaluaciones Ergonómicas
  • Evaluaciones de Riesgo Psico/Social
  • Vacunaciones
  • Ferias de Salud
  • Charlas Preventivas
  • Programas de Asistencia al Empleado
  • Servicios Sociales
  • Sesiones de Masajes dentro de la empresa

Si tenemos buenas fotos y cierto nivel de participación. ¡Listo! Ya tenemos una buena práctica y una excelente presentación en power point. Desde el otro lado de la empresa, el  Gerente General espera que todo esto pueda generar un negocio más rentable.

El problema esta es que esa “promesa de servicio” casi nunca se cumple y la principal razón es porque no se generan cambios de comportamiento después de realizar los programas de bienestar.

Un ejemplo sencillo es:
¿Cuántas de las personas que hicieron el chequeo preventivo mejoraron sus indicadores biométricos? (Colesterol, Trigliceridos, Glucosa, HDL, LDL, etc) y eso pasa porque siempre se mide el número participantes y a lo mucho el nivel de satisfacción, pero si son actividades para promover la salud debería cuestionarme si efectivamente la inversión en prevención realmente  mejoro la salud de los colaboradores.

Todo esto nos debe llevar a reflexionar sobre la forma de realizar los programas y beneficios que gestiona el área de bienestar y migrarlos hacia un enfoque basado en resultados.

Todo esto suena muy romántico y probablemente pueda parecer imposible, pero que mejor muestra que la evidencia. Los peruanos podemos ser una referencia internacional a nivel mundial, lo único que hace falta es abrir nuestra mente a nuevos enfoques y tener las ganas de hacerlo. Puedo dar fe que si se puede

Dejo el caso de Unilever, ganador del premio Global Healthy Workplaces donde se muestra  como en sus diferentes centros de trabajo en el mundo han logrado un Retorno sobre la Inversión.

En Argentina cada euro invertido retorno más de 4, en México cada euro invertido retorno 2.97, ¿Porque en Argentina y en México si se logró y porque en Perú no? Creo que no es un tema de recursos económicos sino un tema de enfoque y esa técnica que me permite lograr estos resultados se llama “Health & Productivity Management”, una búsqueda simple en Linkedin nos permite identificar que no tenemos profesionales capacitados y entrenados en este tipo de metodologías no solo en Perú sino en Latinoamérica en general.

Finalmente es importante mencionar que estas discusiones deben generarse en las escuelas de Post Grado. En las mallas de las maestrías en recursos humanos en el Perú no hay ningún curso especializado en Health & Productivity Management,  estas discusiones deberían ser parte de la academia. Invito a la Escuela de Post grado de la Universidad del Pacifico, ESAN, UPC, Centrum, U.Lima, U.Piura y todas las Universidades Nacionales y Privadas a sumarse a estas discusiones y a los profesionales de recursos humanos a reflexionar  la forma de gestionar sus servicios de bienestar.

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Sobre el autor:

Foto-Raul-Lavado-120x120-BNRaul Lavado Cavero (Perú) Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.   Experiencia en Consultoría en Péru y Ecuador en el Sector Banca, Microfinanzas, Sector Salud, Consumo Masivo y empresas del Holding FONAFE. Estudios de Bienestar Corporativo en EEUU en Wellness Council of America y cursos especializados  Health & Productivity Management en Chapman Institute. Estudios de Post-Grado en UPC. Participo  ponente en el Human Capital Forum 2016 dentro del tema “Mejores Prácticas de Bienestar”.

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