¿Estamos preparados para una verdadera Gestión de la Diversidad e Inclusión?

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Por Raúl Lavado Cavero (Perú) – Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo

Muy pronto, diversos Institutos de Educación Superior emitirán certificados con el grado académico de Bachiller – Técnico y al terminar una carrera de 3 años; podrán realizar sus estudios de maestría en cualquier Escuela de Post Grado local de la misma forma que un Bachiller Universitario.

¿Qué tiene que ver esto con la Gestión de la Diversidad e Inclusión? Muchísimo y si todavía no se ha dado cuenta, es probable que aun persistan algunos prejuicios acerca de los técnicos en el Perú.

Este cambio representa un gran reto para las áreas de Capital Humano que podrían utilizar este insumo para cuestionar sus políticas actuales y rediseñar sus estrategias de Diversidad e Inclusión.

Tradicionalmente, una persona estudia 5 años en la universidad, hace sus prácticas, se vuelve empleado a tiempo completo y luego decide retirarse a disfrutar de todo lo ahorrado durante su vida laboral. Sin embargo, este ciclo de vida tradicional no corresponde a lo que pasa en la actualidad, esto pasaba hace varios años.

Ahora existen más freelancers, nuevas profesiones y funciones, que antes no existían y emprendedores que no solo buscan un propósito económico sino impactar positivamente a la sociedad.

Desde hace algunos años, los técnicos pueden estudiar una carrera universitaria al mismo tiempo que trabaja para una empresa, o lo mismo pasa con un universitario que trabaja y decide estudiar una maestría con un enfoque diferente de lo que estudio en la universidad. Todo cambia tan rápido que un Título Universitario ya no te genera esa certificación diferencial dentro de tu propuesta de valor como profesional.

Sin embargo, parece que en las áreas de reclutamiento y selección nos hemos quedado en los años noventa. Quiero partir del ejemplo de buscar a un “Analista de Clima Laboral”.

He sido testigo de cómo muchos técnicos han sido discriminados para diferentes áreas de recursos humanos y solo se les permite postular a posiciones de auxiliar o asistente, se tiene el prejuicio que el técnico es para “temas operativos” y el universitario para “gestión de programas”.

Pero como en la vida “todo da vueltas”, en alguna oportunidad me toco auditar y ayudar a una empresa a analizar los servicios de Capital Humano y justo en ese momento la analista de clima laboral decidió voluntariamente retirarse a otra empresa a un puesto de coordinación. Cuando le pido a la Analista de Reclutamiento y Selección que me envíe el perfil, decía “Bachiller Universitario con Estudios de Psicología, Administración, Administración y Recursos Humanos con 2 a 3 años de experiencia”, me envío la lista de pre-calificados y luego de analizarla saque unos resultados que me llamaron la atención.

El 80% venia de Universidades Privadas, de ese porcentaje la gran mayoría de las universidades se concentraban en dos o tres de las más caras y como era evidente el perfil era un poco “similar”, no hice comentario alguno sobre el proceso y todo siguió el ritmo habitual. Sin embargo, cuando me toco entrevistar a los postulantes que tenían muchas ganas de entrar a esta empresa, veía más ganas que conocimiento.

Entonces si lo que se ve en el mercado es mas actitud que conocimiento técnico. ¿Por qué se exige que sean Universitarios? ¿y porque el prejuicio de llamar a las más caras? Sin lugar a duda, estas universidades forman a muy buenos profesionales, pero la idea es tener un abanico de postulantes más diverso.

Alguno de los responsables de atracción reclutamiento y selección había pagado 58mil soles para tener una maestría en recursos humanos en una de las escuelas de post grado mas caras en el Perú hace más de 3 años y tenía estos prejuicios. La pregunta del millón a esta profesional fue:

¿Qué estudio transversal, longitudinal, ensayos aleatorios controlados, meta-análisis y/o revisiones sistemáticas evidencian un mayor desempeño laboral entre un técnico y un universitario? ¿Se hizo un estudio en la empresa? ¿Por qué solo el perfil solo busca en estas carreras?

Luego de esta discusión, para el siguiente proceso, se abrió el perfil donde aceptamos más personas de universidades nacionales como UNI, San Marcos, Villarreal, y técnicos de diferentes Institutos: Ipae; Isil, Cibertec; Idat, etc. Y grata fue la sorpresa que en algunos casos había mas actitud que en los propios egresados universitarios.

El mismo equipo de reclutamiento y selección se dio cuenta que cuando los postulantes eran más diversos había más sorpresas en los supuestos que se tenían con respecto al perfil y de eso se trata de “Atraer al mejor Talento”. Sin embargo, la discusión va más allá de las diferencias entre técnicos y universitarios, esta tan solo es una etapa inicial de mejorar los niveles de madurez de la Atracción de Talento.

¿Cuántas esferas de diversidad puedo considerar?

Varias y pongo el ejemplo más común:

  • Factor – Edad y experiencia:  Se prefiere a una persona entre 24 a 32 años que haya visto temas similares en otra empresa y que las buenas prácticas que aplico en otra me sirvan en esta otra empresa. Un gran prejuicio, en realidad el Perú aun dista de tener áreas de niveles de madurez de nivel global.

Si tienes de área de clima y cultura ya es un factor a revisar, ¿Por qué se asume que alguien con más de 50 años no está actualizado? ¿Por qué siempre alguien joven que aparentemente me llene energía la gestión? ¿Por qué se asume como factor de éxito en la gestión estar en un ranking de marca empleadora? ¿Por qué solo llamar a personas que hayan trabajado en empresas que fueron reconocidos por determinado ranking? ¿Por qué no traer a alguien que haya trabajado en una cultura latinoamericana similar con un enfoque totalmente disruptivo en gestión de clima que se adapte a la cultura de mi empresa? ¿Este tipo de profesionales solo lo encontramos en las personas que han llevado una maestría o cursos muy especializados en EEUU o España? ¿Estamos seguros que en el mercado local no hay talento oculto?

En las comunidades de expertos no existe el área de clima y cultura, todas ellas reportan a un área global de Total Rewards. Si tu empresa tiene un sello de marca empleadora por los buenos resultados de una encuesta anual de clima laboral y crees estar en la cumbre de la gestión, lamento decirte que probablemente estas en la gestión del Engagement 1.0.

Las verdaderas comunidades de expertos de Total Rewards desde el 2015 ya generaron un Engagement 3.0 donde no existe solo la encuesta de Clima sino se cuenta con un sistema integrado de feedback al empleado, con herramientas como Glassdoor, Love Mondays, Apps de Pulso Laboral y algoritmos que analizan el texto de las preguntas abiertas y todos los comentarios en sentimientos con acciones concretas que el individuo puede accionar, desmitificando que solo el líder genera un buen clima laboral, empoderando a que el colaborador también ponga de su parte en la construcción de un ambiente laboral positivo. Así que en esta área hay mucho por descubrir y desarrollar.

Existen diversos factores de diversidad como edad, genero, orientación sexual, aptitudes, estado civil, carga familiar, zona geográfica de residencia, nivel económico, hábitos personales, religión, nivel formativo, nivel de experiencia, apariencia física, afiliación sindical y afiliación política entre otros. El día que busquemos una organización con perfiles realmente diversos los latinos podremos llegar muy lejos.

¿Como debería juzgarse idealmente a un candidato?

La información académica debería ser muy referencial, deberíamos juzgar, experiencias, capacidades, conocimiento (que no lo da un título), cultura y conexiones. ¿Cuánta gente hemos visto muy brillante y que no tiene un titulo o certificación?

En un Mundo de Transformación Digital, las estrategias de atracción de talento deberían diversificar las fuentes de reclutamiento para tener una fuerza laboral mas diversa y con unos perfiles mas flexibles y democráticos.

El empoderamiento está en realmente ser asesores en esta área y que los Gerentes sean los principales “impulsores de la atracción y retención del talento”, tu proceso es evaluado por NPS, tienes momentos la verdad del empleado, y  buscar reformular y simplificar todo tu proceso de reclutamiento y selección, desde mapear a las personas que buscaron información de tu empresa en Google, reemplazar las pruebas proyectivas por juegos hasta ir a buscar talentos a congresos y en lugares no tradicionales donde la empresa “te invita” y no postulas.

Invito a todos los profesionales de gestión humana a reflexionar sobre cada uno de los sesgos que existen en sus procesos de selección.

Fuente de imágenes: Joshbersin.com


Sobre el autor:

Foto-Raul-Lavado-120x120-BNRaul Lavado Cavero (Perú)
Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.   Experiencia en Consultoría en Péru y Ecuador en el Sector Banca, Microfinanzas, Sector Salud, Consumo Masivo y empresas del Holding FONAFE. Estudios de Bienestar Corporativo en EEUU en Wellness Council of America y cursos especializados  Health & Productivity Management en Chapman Institute. Estudios de Post-Grado en UPC. Participo  ponente en el Human Capital Forum 2016 dentro del tema “Mejores Prácticas de Bienestar”.

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