Alcances de la desconexión digital en el Perú

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Por Cecilia Guzmán-Barrón Leidinger – Socia del Estudio DLA Piper

El 11 de marzo se publicó el Decreto Supremo No. 004-2021-TR, que reglamenta el derecho a la desconexión digital para quienes realizan trabajo remoto. ¿Se trata de un nuevo derecho distinto de la jornada máxima de trabajo? 

No exactamente. El primer derecho laboral regulado en el seno de la Organización Internacional del Trabajo fue la jornada de trabajo (Convenio No. 1 sobre las horas de trabajo en la industria de 1919). Casi un siglo después, en 2016, la reforma del Código del trabajo francés introdujo por primera vez el denominado “derecho a la desconexión digital” como un contrapeso a la flexibilización laboral implantada por esa reforma.

La jornada de trabajo atañe al número máximo de horas, y delimita así las fronteras del tiempo de subordinación, al igual que sucede con la regulación del trabajo en sobretiempo u horas extras y de los descansos. Todo ello apunta a que el trabajador no sea interrumpido en su tiempo libre.  La desconexión digital viene a ser una actualización de este precepto básico, pues cada vez es más frecuente que las labores se desarrollen total o parcialmente fuera de la fábrica, la oficina o cualquier otro centro de trabajo.

En el Perú, el derecho a la desconexión digital únicamente se ha reconocido para las personas que cumplen sus labores bajo la modalidad de trabajo remoto en el marco del estado de emergencia originado en la pandemia del Covid-19. Este derecho, además, es la contracara de la obligación de teledisponibilidad.

¿Qué establecen las normas peruanas sobre la desconexión digital?

  • La persona que realiza trabajo remoto tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y otros análogos que use para fines laborales durante el “tiempo de desconexión”, a menos que: a) haya pactado realizar horas extras; o b) resulte indispensable que trabaje a causa de un caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente personas o bienes del centro de trabajo, o la continuidad de la actividad productiva.
  • En el caso de una persona sujeta al cumplimiento de una jornada máxima de trabajo, el “tiempo de desconexión” incluye el periodo entre una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente, los días de descanso semanal, feriados, vacaciones, licencia y otros días de suspensión de la relación laboral.
  • En el caso de una persona excluida del cumplimiento de una jornada máxima de trabajo, el “tiempo de desconexión” comprende -como mínimo- 12 horas continuas en un periodo de 24 horas, y los días de descanso semanal, feriados, vacaciones, licencia y otros días de suspensión de la relación laboral. En este grupo se encuentran el personal de dirección, el personal no sujeto a fiscalización inmediata de la jornada (incluye a quienes tienen horario flexible), y el que presta servicios intermitentes (guardias de seguridad, choferes).
  • Este derecho no impide al empleador usar medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos para asignar tareas o remitir comunicaciones al trabajador durante el “tiempo de desconexión”, pero el trabajador no estará obligado -salvo los supuestos ya señalados- a dar respuesta fuera de su jornada.
  • La persona que realiza trabajo remoto tiene la obligación de estar disponible durante la jornada de trabajo (teledisponibilidad), tanto para prestar sus servicios como para las coordinaciones que resulten necesarias a ese fin.

Ante esta nueva regulación, se recomienda a los empleadores que diseñen mecanismos confiables de control del tiempo de trabajo, comuniquen a sus trabajadores si califican como personal sujeto a una jornada de trabajo, y establezcan políticas o lineamientos que permitan facilitar el cumplimiento de la teledisponibilidad y el respeto a la desconexión digital, teniendo en cuenta que el trabajo remoto seguirá vigente hasta el 31 de julio de 2021.


Sobre la autora:

Cecilia Guzmán-Barrón se especializa en la contratación, reorganización, traspaso y desvinculación de personal; adaptación de políticas corporativas a leyes locales; gestión de cambio en las organizaciones; atención de inspecciones y procedimientos laborales; inducciones para conversaciones críticas, y la prevención y solución de conflictos laborales.

De igual manera, lidera auditorías laborales focalizadas y due diligence; compliance laboral; y seguridad y salud ocupacional. Además, ofrece asesoría en la contratación de personal extranjero; movilidad global de peruanos al exterior, y procedimientos migratorios.


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