Identifica la diferencia entre ser competente o competitivo

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Los líderes de las organizaciones entienden que para lograr los objetivos trazados es de vital importancia contratar profesionales competentes, aquellos piensan en lograr un alto desempeño en beneficio de la empresa. Por el contrario, los colaboradores competitivos solo piensan en sobresalir frente a los compañeros.  

Las organizaciones que adoptan una visión moderna para desarrollar el talento buscan colaboradores competentes que aporten valor a la organización más allá de los resultados que se esperan de ellos.

Diferencias marcadas

Esta premisa nos lleva a hacer una importante distinción entre lo que significa ser competitivo y ser competente, como explica Magally García, docente de la Diplomatura de Coaching Profesional de la Pontificia Universidad Católica del Perú – PUCP, ser competitivo es enfocarse en el esfuerzo que realiza el colaborador por sobresalir o destacar frente a sus compañeros buscando reconocimiento, elogio, aceptación.

En cambio, continúa García, el colaborador competente reúne cualidades personales y capacidades técnicas-profesionales para lograr un alto desempeño. Ha desarrollado competencias emocionales y conversacionales que le permiten mantener relaciones saludables con su entorno, logrando resultados satisfactorios.

Lo que moviliza su acción está dentro de él, es intrínseco, no espera ni necesita felicitaciones de fuera para continuar desarrollando su labor de forma impecable, perfiles que deben ser detectados en el proceso de selección.

Consecuentemente, constituir equipos de trabajo conformados por colaboradores competentes originaría equipos colaborativos de alto desempeño, donde el foco no sólo está en el hacer y los resultados, sino en las relaciones, conversaciones, clima y cultura organizacional que generan estados de mayor bienestar organizacional.

Crear estas circunstancias junto con el logro de los objetivos institucionales,es responsabilidad del líder de equipos. García, explica que este debe tener la capacidad de darse cuenta en qué estado de ánimo y en qué tipo de conversaciones se encuentra su organización.

Programas de entrenamiento

En ese sentido, el coaching hace posible pasar del enfoque competitivo al de competencias, que implica habilidades no sólo en el saber, sino también en el saber hacer, saber ser y saber estar. Se trata de un proceso de aprendizaje transformador de las personas hacia una mejor versión de sí mismos.

Se utilizan técnicas y herramientas conversacionales, de gestión emocional y corporal, además de realizar preguntas que despiertan la conciencia del colaborador para descubrir o reconocer sus potencialidades y las oportunidades que tiene a su alcance, comprometiéndose con su propio desarrollo y el de la organización.

Además, el coaching posibilita un acercamiento profundo a los colaboradores, escuchándolos, conociéndolos, descubriendo su potencial y, desde allí, generar las condiciones para que los intereses y metas de desarrollo personal y profesional se alineen con las metas institucionales.

“El coaching promueve la confianza en las relaciones interpersonales, compromiso, responsabilidad, creatividad y mejores niveles de bienestar organizacional, desterrando el miedo y la desconfianza, buscando que predomine un estado de ánimo de entusiasmo, eficiencia y mejora continua del colaborador. En esas condiciones, el autoliderazgo, autonomía, motivación crecen, se sostienen y el rendimiento laboral se optimiza y perdura en el tiempo”, concluye Magally García.

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