Empresas con Comités de equidad de género tienen 9% más de mujeres en la gerencia general

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Con el compromiso de seguir promoviendo la equidad de género en las empresas y el liderazgo femenino en el país, la consultora Aequales y PwC Perú presentaron en conjunto la primera edición del estudio Moviendo la aguja: acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado.

El estudio propone un abanico de buenas prácticas laborales, de carácter replicable, que han tenido resultados positivos en empresas que apuestan por la diversidad, y vinculadas a fomentar la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres.

“Queremos cambiar el discurso alrededor de la equidad de género. Saltar de la problemática a las acciones tangibles que realmente generan mejores resultados en la gestión del talento humano diverso, aquellas que mueven la aguja”, señaló Andrea de la Piedra, CEO de Aequales Perú.

“Nos impulsa brindarle al país y al sector una publicación novedosa que, año tras año, promete hacer una radiografía sobre cómo nos encontramos, y sobre todo, qué camino debemos emprender para cerrar las brechas de género”, agregó. 

Por su lado, Orlando Marchesi, socio principal de PwC Perú, destacó: “La equidad de género es un tema que debe ser abordado tanto por el sector público como por el privado. En el primer caso, a través de la creación de políticas que fomenten la visibilización, crecimiento y revaloración de la mujer en todos los espacios de la sociedad; y desde nuestro campo, por medio de iniciativas que busquen acabar con el techo de cristal y potenciar el talento femenino en las empresas”.

Ante la desigualdad de género en el sector empresarial, el estudio de Aequales y PwC Perú propone las siguientes medidas para empezar a cerrar las brechas existentes:

  • Crear un Comité de Equidad de Género es una decisión inteligente. Alrededor del mismo coexisten otras políticas y buenas prácticas laborales: 95% de empresas con un Comité también tienen una política documentada de equidad de género y han destinado un presupuesto específico para gestiones afines al tema. Entre las empresas sin un Comité, la cifra de ejecución de estas dos acciones desciende a 52% y 44%, respectivamente.
  • Las cuotas de género, pese a tratarse de una política con no muchos adeptos, acelera el proceso de inclusión de más mujeres profesionales a posiciones de liderazgo. En ese sentido, las empresas con cuotas de género tienen 10% más de mujeres en las juntas directivas que aquellas sin cuotas.
  • Las políticas de flexibilidad se asocian con un mayor número de mujeres en posiciones de liderazgo. Las empresas que brindan horarios flexibles tienen un 9% más de mujeres en el segundo nivel (gerencias de áreas) que aquellas empresas que no. Por otro lado, las empresas que ofrecen home office tienen 13% más de mujeres en el segundo nivel nivel que aquellas empresas que no.
  • Gestionar el talento humano con enfoque de género propicia resultados más equitativos en contrataciones y ascensos. Las empresas que capacitan a su equipo de recursos humanos para reducir sesgos inconscientes han logrado contratar 15% más de mujeres para posiciones del segundo nivel que aquellas empresas sin esta práctica.
  • Entre los retos pendientes encontramos: prevenir los distintos tipos violencia de género en los espacios laborales requiere de protocolos específicos y capacitaciones constantes a los colaboradores. Asimismo, es indispensable involucrar a más hombres como aliados en el tema y promover, desde las empresas, la equidad de género entre otros actores externos como proveedores, comunidades, entre otros.

El planeamiento o ejecución de estas acciones debe ser respaldado con especial énfasis por el equipo de Recursos Humanos o afines, pero sobre todo por la alta gerencia de la organización, cuyo rol es vital para asegurar la sostenibilidad en el tiempo de estas herramientas. 

Además, el trabajo por la equidad de género debe ser transversal a todos los sectores económicos y a todos los niveles estructurales dentro de las organizaciones. “De lo contrario corremos el riesgo de solo estar generando impacto para un grupo específico que a futuro seguirá enfrentándose a las brechas de siempre”, aseguró De la Piedra.

 

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