Antes de incorporar a una nueva persona en la organización se realiza un trabajo previo en la selección y atracción del talento. Muchas organizaciones, cuando tienen a la persona dentro, olvidan que eso sólo es el primer paso y que, igual que ha aceptado puede decidir que se va si su bienvenida inicial es un fracaso. Por ende, debemos cuidar y atender esa base de crecimiento futura.
5 claves que ayuden a llevar todo este proceso al éxito:
1. Ser conscientes de cuando nace la relación con el nuevo colaborador
Al talento hay que enamorarlo, comenzando por el proceso de selección, hacerle vivir esta fase desde el diseño de experiencias positivas , a través de lo que hoy se denomina employer branding o atracción de talento.
Gracias a todas estas técnicas, las empresas se convierten en lugares en los que las personas quieren incorporarse. La interacción y la conversación que se establece con el candidato durante todo este proceso de captación puede acercar a ese talento o por el contrario, asustarlo. Sin ningún tipo de duda, ese talento se decidirá por trabajar con nosotros.
2. No olvidar nunca que “El primer día de trabajo se vive como cuando fuimos el primer día al colegio”
El verdadero talento sabe lo que vale y confía en sí mismo, eso hace que sea él y no la empresa en muchas ocasiones quien decida si se va a quedar o no. Las reglas del juego han cambiado; ya que ellos, si no cumplimos sus expectativas, tomarán la decisión de abandonar el proyecto más fácilmente de lo que podemos imaginar.
El primer día debe estar muy preparado, desde un encuentro inicial con Recursos Humanos para las cuestiones más legales (Firma de contrato, normativas,explicación de las políticas,etc) pasando por un encuentro con su responsable directo que será quien luego lo presentará al resto del equipo.
3. Empezar con una estrategia clara de onboarding
Antes de la incorporación del nuevo talento es imprescindible explicar al equipo dónde lo vamos a incorporar; quién es, a qué viene y por qué la empresa ha tomado esta decisión.
Es bueno decantarse por la asignación de la figura del tutor o mentor, una persona de otro departamento con experiencia en la compañía que también lo acompañe y le resuelva esas dudas que quizá por inseguridad o desconocimiento pueda resolver.
4. Gestionar los posibles miedos del nuevo candidato y el miedo de los equipos
Entre los temores más comunes están el miedo al fracaso, miedo al cambio, miedo a la soledad, miedo al futuro. En ese sentido, el responsable directo debe ayudar a vencer esos miedos, y generar una comunicación propicia para su óptimo desarrollo en la organización.
5. Ser conscientes del papel clave que tiene el responsable directo del nuevo incorporado
El responsable directo tiene que ofrecerle toda la integración, formación e información necesaria para el desarrollo de su misión. Esto engloba muchas cosas que, si no se tratan desde la transparencia más absoluta no funcionan. La empresa debe ser clara; avisando de posibles problemas que se pueda encontrar en su camino, resistencias por parte del equipo en el que va a trabajar, si existieran.
