Tecnología en RR.HH: Nuevos sistemas permiten una gestión más completa

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Sin importar el tamaño de una empresa, con la llegada de las nuevas tecnologías todas las organizaciones ahora buscan la mejor gestión y rendimiento de todos los elementos involucrados en la comunicación interna a través de las nuevas tecnologías aplicadas a la gestión de RR.HH.

Es así como la tecnología ha transformado de diferentes formas todos los ámbitos y sectores empresariales en el que ha colaborado para poder lograr los objetivos planteados por las organizaciones.

«Toda implementación tecnológica supone un diseño alineado a la estrategia de la organización. De esta manera, la tecnología se convertirá en el mejor puente entre la estrategia organizacional y la estrategia del personal», refiere César Cáceres Dagnino, Director General de Centro de Familias Empresarias y Empresas Familiares de la Universidad de Piura.

César Cáceres

La implementación de nuevos sistemas tecnológicos ha dado paso a una gestión de Recursos Humanos más completa que ha permitido garantizar una mejor administración y aumentar el compromiso de los colaboradores. Por tal motivo, resulta cada vez más necesario enlazar la tecnología con la gestión de personas y el rendimiento laboral.

Aunque el talento en una organización es uno de los valores más preciados, es también uno de los mayores retos, ya que poder detectarlo, motivarlo y retenerlo requiere de herramientas de selección, evaluación y potenciación. Con el fin de ser capaces de desempeñar nuestra labor con la mayor efectividad posible.

«Existen muchísimos aspectos donde la tecnología impacta directamente en la gestión de personas, pero si hay que resaltar uno, destaco la visión 360° de nuestros colaboradores que la misma nos brinda, tener tecnología de RRHH bien aplicada, nos va a permitir tener un entendimiento más profundo de nuestros colaboradores, y por ende, de nuestro negocio», señala Juan Pablo Quintana – Presales Manager Raet Latinoamérica.

Juan Pablo Quintana

Uno de los principales problemas de los departamentos de recursos humanos son los papeleos excesivos y la cantidad de tiempo que se emplea en tareas administrativas. Los empleados dependen del departamento de personal para cualquier trámite burocrático: actualizar información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, etc.

Pero, gracias al uso de programas informáticos, la dependencia de los empleados hacia el departamento de recursos humanos ha disminuido ya que la información puede ser gestionada por todos los miembros de la organización. De esta manera, el departamento de RR.HH tiene la posibilidad de focalizarse en actividades más productivas, que ayudarán a impulsar el desarrollo y rendimiento de sus empleados. 

«Sistemas inteligentes emplazados en la nube ayudan a identificar y dar, a quienes gestionan Recursos Humanos, más información sobre la gestión del talento, beneficios e ingresos y la posibilidad de retener e incrementar el potencial de cada trabajador», define Maribel Cano, Latin América Regional Marketing Manager de Meta4.

Maribel Cano

Es así como la gestión de capital humano nos permite identificar el talento de los colaboradores evaluando su rendimiento de manera automatizada. Permitiendo conocer fácilmente fortalezas y áreas por desarrollar de cada uno de los miembros de la empresa.

También permite establecer cuáles han sido aquellos perfiles que han tenido un mejor desempeño, y focalizar en ellos las futuras contrataciones. La evaluación del desempeño es de vital importancia, ya que nos facilita datos útiles para aportar soluciones que mejoren el rendimiento humano dentro de la organización.

Las últimas tecnologías también facilitan la gestión de plantillas y la trayectoria de los empleados. Por un lado, aparece el e-learning, que es un tipo de formación flexible y virtual que permite a los nuevos trabajadores aprender e integrarse de forma rápida al funcionamiento de la compañía. Por otro, también existen programas informáticos que nos permiten hacer un seguimiento a tiempo real de nuestros empleados y darles feedback de manera inmediata.

Gracias al seguimiento a tiempo real, las empresas pueden desarrollar e implementar programas informáticos de formación y capacitación de sus empleados. El aprendizaje virtual hace que los usuarios asuman el rol de individuos sociales, interaccionen entre sí y tengan acceso a los recursos de Inteligencia Colectiva.

Maribel Cano señala que una plataforma en la Nube es una de las ventajas que ofrece la tecnología a las empresas, ya que integra la suite completa de capacidades o funciones de RRHH, con la que las empresas pueden encontrar respuestas y gestionar al Recurso Humano con total seguridad.

También, se puede obtener de forma inmediata la visualización de datos en tiempo real a sólo un clic y analizar si aumenta el número de altos potenciales en una determinada población, si hay un deterioro en el potencial, o si hay algún tipo de carencias en la organización.

Una vez analizada la visión general, se pueden estudiar los casos particulares uno a uno. Por ejemplo, si un individuo tiene un alto potencial y desempeño, estudiar su caso en términos de sucesión y planificar su desarrollo a una escala mayor dentro de la organización, ver de inmediato cuál ha sido su desempeño, cuál es su potencial, cuál es su plan de carrera actual, preferencias profesionales y si tiene posibilidades de movilidad nacional e internacional. Lo que permitirá a los ejecutivos y a los equipos de RRHH la toma de decisiones rápidas y mejores que solucionen los retos de la organización.

Además, se pueden obtener analíticas de tendencia que indican cuál puede ser la dirección por tomar en un futuro, en un entorno laboral tan cambiante y dinámico en el que las empresas compiten por seleccionar, desarrollar, compensar y retener talento tanto a nivel local como global.  

¿Qué elementos se deben tomar en cuenta para aplicar soluciones tecnológicas en las organizaciones?
Meta4, empresa de soluciones en la nube para la gestión de recursos humanos, señala que existen diez características que se deben tener en cuenta para abordar la transformación digital del talento:

  1. Organizar la estructura de una empresa y su actividad.
  2. Promover la digitalización de las funciones de RR.HH.
  3. Adaptarse a los cambios del entorno digital.
  4. Ofrecer una “experiencia digital” a los usuarios.
  5. Transformar los datos en conocimiento.
  6. Mejorar la imagen interna y externa del área de RRHH.
  7. Capacidad autocrítica y exigencia en el entorno digital.
  8. Principio de acción y reacción.
  9. SMACT. La aplicación de los conceptos “Social Networks”, “Mobility”, “Analytics” or “Big Data”, “Cloud” and “Things” – Internet of Things.
  10. Agilidad.

Perú al día en tecnología aplicada a la gestión de talento

Perú ha presentado con el tiempo muchas mejoras en el tema de Recursos Humanos, el nivel de protagonismo que tiene en la región ha incrementado, así como la necesidad de que las empresas peruanas accedan a este tipo de soluciones, para mejorar su capital humano. 

«Sin lugar a duda el interés del mercado peruano está en crecimiento constante, particularmente nosotros, que somos una Compañía Global con presencia en los principales países de América Latina, podemos dar fe de esto», puntualiza Juan Pablo Quintana.

Aunque, suelen existir temores por parte del personal ya que suelen tener rechazo a ser fiscalizados. Sin embargo, la objetividad que se consigue en el manejo del personal es el mejor aliciente para mejorar el clima organizacional y los resultados individuales y grupales de los colaboradores.

«Generalmente los gerentes de recursos humanos lo tienen más claro. El personal suele tener un poco de temor al cambio y la alta gerencia evaluará la rentabilidad de esta inversión», señala César Cáceres Dagnino.

Aspectos positivos y negativos
El uso de tecnologías beneficia a los empleados en muchos aspectos: como el no tener que trasladarse a ninguna parte para aplicar a un cargo, ya que pueden hacer todo el proceso  y pruebas de selección a través de Internet desde la comodidad de su casa y en el horario que más les convenga. Sólo cuando ha superado los filtros iniciales y es considerado uno de los finalistas del proceso, la persona debe asistir de manera personal a una entrevista.

Los mejores candidatos por lo general están actualmente empleados por otra organización, de manera que la flexibilidad de estas herramientas les permite realizar postulaciones aun cuando se encuentren en otro trabajo, sin necesidad de solicitar permiso para ello, beneficiándose enormemente en cuanto a comodidad y efectividad.

Sin embargo, lo negativo de este sistema es que perjudica al denominado “candidato profesional”, quien sabe conseguir un empleo porque está entrenado para dar una gran impresión en la entrevista. En este caso no puede exhibir su habilidad para persuadir y venderse a sí mismo hasta no pasar por un filtro de productividad, personalidad, coeficiente intelectual y aptitud. 

César Cáceres señala que para las organizaciones lo negativo sería:

  • Hacerlo por moda, o porque mi competencia o alguna empresa amiga lo hace.
  • Pensar que en el futuro descubriremos la utilidad de la implementación.
  • No presupuestar los recursos materiales y humanos de la implementación.
  • Pensar que la tecnología solucionará todos nuestros problemas.

Es así como el área de Recursos Humanos de las organizaciones es uno de los departamentos que no ha despegado por completo en el proceso de la transformación digital, y es donde se están dando los cambios más sorprendentes y continuos.

«No creemos que un futuro donde las máquinas se apoderen de todo, si no que, por el contrario, creemos que todos estos conceptos tecnológicos nos van a permitir tomar decisiones humanas con mayor sustento en hechos, datos y minimizar el margen de error en la gestión», Juan Pablo Quintana.

Los motivos por los que recursos humanos es relegada como área de transformación son, principalmente, falta de transparencia de los beneficios de la tecnología, resistencia al cambio e individualización, y es precisamente la tecnología, la que permite en las plantillas laborales crecientes en número y complejidad, rescatar la individualización y las características particulares de cada uno de los colaboradores.

Por tal motivo, la tecnología continuará modificando y mejorando procesos, ampliando capacidades y el potencial productivo haciendo más sencillas algunas operaciones. Las áreas de RR.HH seguirán desarrollando una cultura digital basada en la innovación y orientada a situar al empleado en el centro de sus estrategias. Las soluciones tecnológicas continuarán colaborando para potenciar el Capital Humano de las organizaciones, y a su vez reforzarán procesos, logrando así acciones y resultados comunes que se reflejarán en el negocio de las compañías.

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