Escalas salariales: la hora de la estrategia

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Adriana González
Consultor Senior
Mercer
Enrique Chávez
Gerente General
Compensa
Gianna Cordano
Gerente de Consultoría
Deloitte & Touche

 
En principio, las escalas salariales están diseñadas para facilitar la administración salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. «Podemos definirlo como el arreglo sistemático de los salarios de los diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y líneas de reporte», sostiene Adriana González, Consultor Senior de Mercer.

Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. «Por lo general hoy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o “espacios” salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos», precisa Enrique Chávez, Gerente General de Compensa.

Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posición.

«Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un valor máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va  depender de aspectos más personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aporte diferenciador», explica Gianna Cordano, Gerente de Consultoría de Deloitte & Touche.

Uso estratégico

Más allá de constituir un instrumento para definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del logro del plan estratégico.

En este sentido, según Adriana González, la escala salarial es una herramienta muy poderosa de administración del talento que ayuda a optimizar los recursos de la compañía. En general, permiten una administración salarial lo más racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecución de los objetivos organizacionales.

Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratégica al talento en general y también facilita la administración de las compensaciones. Que se logren tales objetivos  depende, sin embargo, de cuán bien diseñada estén las estructuras salariales.

Diseño

Al momento de diseñar la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos.

«Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compañía en términos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero también es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislación», considera Adriana González.

Lo esencial es contar con un manual de organización y funciones, descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formación académica.

«Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las características, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organización. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las posiciones de la organización», considera Gianna Cordano.

Se precisa determinar la amplitud de la categoría y valores entre categorías, así como el criterio de movilidad dentro de la categoría y entre categorías.

Metodologías

Para aplicar y mantener un adecuada y efectiva metodología de evaluación y categorización de puestos, Enrique Chávez sugiere utilizar las metodologías cuantitativas de factores y puntos (que son las más comunes), sobre las cuales se basan las metodologías usadas por consultoras transnacionales como: Hay, Mercer,Towers Perrin y Watson Wyatt, entre otras.

Por otro lado, es básico fijar una política en relación con el mercado laboral e integrar la  equidad salarial interna y medir la competitividad salarial externa. Este último debe plantearse, según Jorge Chávez, en base a las encuestas salariales según cuartiles de posicionamiento, de proyección de tendencias salariales, de determinación de bandas anchas o broadbanding salarial y de medición del percentil salarial, dentro de las más relevantes.

«Es preciso tener también en cuenta el grado de madurez de la cultura organizacional de la empresa y que la misma resulte compatible con una implementación y manejo más técnico, objetivo y despersonalizado de las compensaciones en la organización», aconseja Enrique Chávez.

Herramienta estratégica

No hay que perder de vista un aspecto primordial, y es que las estructuras salariales deben nacer de una estrategia integral de capital humano. No se trata solo de un tema de compensación pues sirve, como se ha señalado, a propósitos más trascendentes como la atracción, motivación o retención del talento de cualquier organización.

«Las estructuras salariales nacen de las necesidades particulares de las compañías, la criticidad de sus cargos y las presiones del mercado», enfatiza Adriana Gonzalez.

En este sentido, uno de los principales errores es creer que una escala salarial que le brinda buenos resultados a otra compañía puede servir a la propia. Asimismo, no es cierto que una estructura salarial sirva las necesidades de todos los cargos de la compañía.

También es común que se trate de forzar la aplicación de alguna metodología de evaluación de puestos a la organización, ya sea con criterios y/o ponderaciones que no resultan aplicables de manera adecuada y alineada al esquema organizacional y funcional así como a la estrategia y planes de negocios de la organización.

«Otro despropósito frecuente es el de categorizar a la persona y no al puesto, esto hace que la equidad salarial interna se trastoque, pues la misma se basa en el puesto y se complementa con la persona», advierte Enrique Chávez.

Igualmente, una equivocación recurrente según el ejecutivo de Compensa, es el de pretender encontrar una homologación salarial para el 100% de puestos de una organización, forzando comparaciones que solo deben de ser una referencia salarial, por ello siempre es preferible buscar (en lugar de puestos comparados) calidad comparativa dentro de un real mercado competitivo laboral, el cual no siempre coincide con el mercado competitivo en negocios.

Consejos

Al momento de comparar la estructura salarial con el mercado es preciso seleccionar adecuadamente la muestra de empresas, considerando que sean del mismo sector o industria, con similares niveles de facturación. «Siempre hay que tener en cuenta los objetivos estratégicos de la organización al momento de diseñar la política salarial o de compensaciones», sugiere Gianna Cordano.

Una vez que ya se cuentan con las escalas salariales, es importante que la empresa prepare una buena estrategia de difusión de cómo se van a manejan dichas escalas, tanto hacia el personal que es el beneficiado y/o con respecto a los líderes de la organización.

«En algunos casos aún cuando el modelo está bien definido, puede aflorar la subjetividad. Por ejemplo,  el jefe puede dejarse influenciar por la afinidad o simpatía y no ceñirse a lo que está definido en la escala salarial», refiere Gianna Cordano.

Marco legal

Sin duda, una de los primeros temas a considerar en la determinación de cualquier estructura salarial es el salario mínimo legal vigente. Hay que destacar que el marco legal vigente no regula los aumentos salariales más allá del salario mínimo legal. Se puede afirmar que, en términos generales, las empresas del sector privado son bastante autónomas en la definición de sus estructuras.

Respecto al sector público encontramos una extensa diversidad de escalas salariales que si bien tienen un relativo control, según Enrique Chávez, resultan obsoletas, inequitativas, inadecuadas en competitividad, en objetividad funcional y dinamismo relacional con el desempeño laboral.

«Ello al margen de no tomar en cuenta dentro de alguna coherencia salarial o escalas salariales a un gran sector laboral consignado dentro del servicio denominado “no personales” o ahora los “CAS” o contrato administrativo de servicios», agrega Chávez.

Rol de los consultores

En el desarrollo e implementación de las políticas salariales, las empresas consultoras -con su conocimiento del mercado y de la realidad de muchas compañías-, pueden ser de mucha ayuda a las compañías, no solo en la construcción de herramientas de administración como son las escalas salariales, sino también en la definición de estrategias competitivas del capital humano que apoyen la estrategia de los negocios.

Asimismo, al margen de la continua investigación y especialización que realizan en diferentes tipos de sectores de actividad, las empresas de consultoría no están cargadas de la subjetividad interna organizacional, es decir de “lógicas” o parámetros salariales que no responden a alguna razón objetiva que sustenta la adecuada equidad salarial interna y competitividad salarial externa.

Todo ello al margen de tener una visión más abierta basada en la observación de diversas y similares realidades y culturas organizacionales.

Mayor interés de las empresas

Dentro de un marco de gran dinamismo de la economía peruana, en los últimos años las compañías han comenzado a mostrar gran interés por otorgar mayor relevancia a las estructuras salariales.

Específicamente, es la escasez de talento (producto la expansión económica) la que está llevando a las compañías a evaluar de una manera más crítica sus estrategias de retención y a un mayor cuidado en los diseños de los modelos que apalanquen esas estrategias.

Es así que progresivamente se ha convertido en una herramienta estratégica para captar y retener personal, así como para motivarlo. «La mayor movilidad del mercado laboral y la guerra por el talento han provocado que las políticas de compensaciones cobren más importancia. Ese proceso, sin duda, va continuar desarrollándose», considera Gianna Cordano.

Adriana González señala que las organizaciones se han dado cuenta también de que las estructuras salariales son dinámicas y que por eso las empresas las están revisando constantemente para asegurarse de que respondan a las necesidades de equidad interna y a las presiones competitivas del mercado.

Grandes y medianas empresas

Pero, son las grandes y medianas empresas las que más frecuentemente se preocupan en mantener vigentes sus escalas salariales y las metodologías que las sustentan, especialmente las empresas transnacionales quienes exhiben sólidas y bien concebidas estructuras salariales que normalmente son determinadas y pauteadas desde un nivel global o regional. No obstante, Enrique Chávez advierte que en algunos casos dichas pautas resultan muy rígidas y a veces no muy efectivas ante realidades locales.

Por su parte, las empresas nacionales (grandes y medianas) gradualmente vienen implementando de forma metodológica y objetiva sus escalas salariales. Sin embargo, Enrique Chávez hace hincapié en que la gestión de las estructuras salariales es también importante para las pequeñas y microempresas, especialmente para establecer y mantener un equilibrado y competitivo esquema salarial que sustente de manera sencilla, pero también de manera objetiva, eficiente y efectiva la consecución de sus objetivos organizacionales de manera alineada a la motivación salarial del personal.

«Las empresas indiferentemente del tamaño (grandes, medianas y pequeñas), requieren cada vez más de información profesional y confiable sobre la gestión de las remuneraciones, con la finalidad de ser más competitivos en el mercado, y así lograr los objetivos estratégicos planteados a mediano y largo plazos», refiere por su parte Gianna Cordano.

Evolución futura

Estamos asistiendo, entonces, a un cambio importante del rol de compensación en las compañías, que cada vez requiere de un conocimiento más técnico de la administración salarial. «En este sentido vemos avances importantes en los parámetros de definición de las escalas salariales y un interés renovado en escoger mejor los mercados de comparación para la definición de las filosofías de pago de las compañías», manifiesta Adriana González.

Así, la tendencia de las estructuras salariales es la de convertirse en una técnica cada vez más objetiva y empleada por las organizaciones de todo nivel, tamaño y sector de actividad. «Se van ir dando cabida a bandas anchas salariales y por lo tanto más multifuncionales y de no muchas categorías salariales, brindando dentro de las bandas un considerable rango salarial para la incorporación de diversos esquemas de remuneración variable», vaticina Enrique Chávez.

Una visión futurista de las escalas salariales es que se comparen competitivamente por medio de sus tendencias salariales tanto en valor cuantitativo como en la propia forma o estilo de la tendencia.

«Factores como la mayor dinámica del mercado o la globalización que impulsa la movilidad del talento entre países están impulsando que la gestión de las compensaciones sea cada vez más técnica y estratégica. Hacia eso vamos», finaliza Gianna Cordano.

Comentarios:

#1 16:51:19 | 2014-02-18, Publicado por: Giovanna Tirado

Buenas tardes:
Estoy interesada en el curso de escala salariales.
Podrían enviarme la información del curso como inicio, costo.


#2 15:58:53 | 2014-01-21, Publicado por: Yessary Cosio

BUENAS TARDES
MI NOMBRE ES YESSARY COSIO, PSICÓLOGA, TRABAJO EN UNA CONSULTORA DE RRHH DE APROXIMADAMENTE 40 TRABAJADORES Y ESTAMOS INTERESADOS EN CONTRATAR UNA EMPRESA ESPECIALISTA EN REALIZAR UN ESTUDIO DE ESCALA SALARIAL. PODRÍAN BRINDARME INFORMACIÓN SOBRE EL COSTO DE LOS PROCESOS.


#3 14:49:48 | 2013-09-01, Publicado por: Lizzeth Dorado

Buenas Tardes
Mi nombre es Lizzeth, soy estudiante en práctica y actualmente estoy realizando un curso virtual de administración de recursos Humanos, me gustaría saber que capacitaciones se brinda en mi país (Colombia) sobre la realización de escalas salariales. mi correo es : doradolizzeth29@yahoo.com


#4 15:49:40 | 2013-08-24, Publicado por: Marcelo Rivero

Saludos Mi nombre es marcelo Rivero de Bolivia estoy preparanso mi perfil para la maestria en gestion de recursos humanos y me intereso hacer una propuesta de nueva escala salarial agradeceria todos los aportes Gracias mi correo es m.rivero@umss.edu.bo


#5 15:21:12 | 2013-07-03, Publicado por: ANA MARIA

tambien estaría interesada en conocer dónde se capacita para diseñar escalas salariales. quedo atenta, mil gracias.


#6 17:34:21 | 2013-01-14, Publicado por: Maruja Alvarez Rios

Buenas tardes,

Me gustaría saber que instituciones brindan capacitación sobre como diseñar escalas salariales, soy analista de Gestión Humana y veo en gran parte el tema de remuneraciones por lo que me interesa mucho conocer mas de este tema.


Comentarios