Edad y empleabilidad en el mercado laboral

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Por Blanca Guevara – Coordinadora de Contenidos en Md Group

Uno de los principales factores al buscar empleo es la edad. Por tal motivo, muchas organizaciones prefieren contratar personal joven, desconociendo que en algunos casos una edad superior puede dar muchas ventajas.

A pesar de que cada vez las organizaciones adoptan una cultura de inclusión para que la diversidad funcione, aún existen trabajadores que se sienten en desventaja a la hora de buscar trabajo debido a su edad, género, entre otros.

Pero ¿es la edad un inconveniente a la hora de encontrar empleo? ¿O por otro lado la experiencia confiere las aptitudes necesarias para afrontar cualquier puesto de trabajo?

Al respecto Paola Bennedetti, gerente de operaciones y calidad de LHH DBM, señala que “la empleabilidad es la capacidad de una persona de agregar valor dónde y cuándo sea necesario a través de su actitud, habilidades, logros y relaciones profesionales. Si una persona no muestra una actitud adecuada o no es capaz de transmitir claramente su propuesta de valor, entonces será una persona poco atractiva para el mercado laboral independientemente de si tiene 25 o 55 años”.

Paola Bennedetti

En las ofertas de empleo, dos de los requisitos que más se repiten son la edad del candidato y sus años de experiencia en el sector o en un puesto igual o similar al ofertado. Aunque es un requerimiento, la edad no estaría ligada por completo a la experiencia.

Pero ¿qué influye para que una generación sea más solicitada que otra en el ámbito laboral?

Katia Zapata, Directora de Selección, Servicio y Calidad de Adecco Perú, señala que: algunos de los factores que influyen sobre  la demanda de perfiles profesionales en el mercado redundan en el nivel de especialización del negocio, complejidad de la posición, naturaleza del proceso core, maduración del mercado y  cultura empresarial. Por lo general, las empresas con perfiles más técnicos, estandarizados y especializados requieren profesionales con cierto nivel de seniority y experiencia laboral, sobre todo en posiciones de mando medio hacia arriba, por lo que la generación X podría ser una de las más buscadas para este tipo de roles. Sin embargo, también existen empresas que llevan programas de formación de trainees que tienen por fin formar una cantera de talento muy joven para que soporte la demanda futura de talento especializado”.

Katia ZapataKatia Zapata

Por otro lado, “la orientación tecnológica, la digitalización empresarial y la búsqueda de modelos operativos disruptivos llevan a las empresas a una preferencia por las generaciones más contemporáneas. Millenials y generación Z constituyen grupos target para estos negocios. Sectores como servicios de tecnología, banca y consumo masivo son altamente demandantes de estos perfiles, debido al potencial que tienen para apalancar el cambio organizacional que se necesita, así como para aportar perspectivas disruptivas y alineadas a las tendencias de preferencias del cliente y/o consumidor”, agrega Zapata.

Debido a esto, aún muchos jóvenes subestiman a las personas de edades superiores o miembros de otras generaciones, ya que consideran que no están al día y terminan aislandolos a pesar de que son una fuente de información y conocimientos.

Bennedetti señala que: “las personas mayores de 50 años pueden ser percibidas como ejecutivos desactualizados, resistentes a los cambios, a la innovación o la implementación de nuevas tecnologías. Sin embargo, en LHH DBM sabemos que éstos son mitos que no siempre se cumplen. Frecuentemente vemos candidatos mayores de 55 años que son más tecnológicos e innovadores que otros de 30 años. La actitud de cada persona es clave para vencer estos prejuicios”.

Prejuicios al contratar

Buscar empleo puede llegar a ser muy estresante y agobiante, más aún con el mercado laboral actual, que está obligando a muchas personas senior a salir a buscar empleo, tanto si llevan varios años sin trabajar, como si se acaban de quedar sin empleo después de estar muchos años con un trabajo estable. 

Benedetti añade que: “en LHH DBM, sabemos que muchas empresas al momento de diseñar perfiles para cubrir vacantes establecen rangos de edades que excluye a los baby boomers. Sin embargo, cuando deciden ampliar la búsqueda y se atreven a conocer personas mayores al rango establecido inicialmente, descubren candidatos muy valiosos que tienen mayor capacidad de agregar valor a su organización y por lo tanto terminan contratándolos. El reto de los baby boomers es mantenerse visible para que las empresas rompan esos paradigmas y se atrevan a conocerlos sin importar su edad”.

A medida que los ejecutivos van adquiriendo mayor edad y experiencia profesional, se debe trabajar en desarrollar su empleabilidad de manera más consciente y dedicada. Es decir, se deben esforzar por mantener activa su red de contactos y mantenerlos informados de sus logros, habilidades y nuevos conocimientos. Con el paso de los años la marca personal también es importante para mantenerse vigente en el mercado laboral actual que es tan cambiante.

Según Felipe Quevedo, gerente de Capital Humano de Segen Perú: “los estereotipos han ido generándose a partir de la evolución de la tecnología y los canales de comunicación. Una generación de gerentes de 60 años es más adversa al cambio y la innovación, y evidencia mayores dificultades para la gestión de la tecnología. Los gerentes jóvenes tienden a innovar, a desarrollar estrategias actualizadas y a gestionar, casi todas los procesos corporativos, a partir del uso de las nuevas tecnologías de información y comunicación”.

Felipe Quevedo

Sin embargo, ser joven también tiene sus desventajas, entre las que estarían el no evaluar correctamente sus habilidades y potencial. Asimismo, Quevedo señala que uno de los problemas que tienen el personal “muy jóven” es que tienden a verse perjudicados por las modalidades de contratación que facilitan la continuidad educativa, pero que restan formalidad al vínculo laboral. Esta gestión es absolutamente comprensible a nivel empresarial, pero injusta desde los intereses del segmento (18 a 22 años).

Herramientas de Integración

Benedetti señala que: “las empresas pueden alcanzar grandes resultados si logran integrar diferentes generaciones. Para ello, lo primero será establecer un objetivo común claro para el cual todos los integrantes de la organización puedan alinearse y trabajar conjuntamente. Igualmente, deberán fomentar un ambiente de trabajo dónde las personas mayores puedan aportar su experiencia y sabiduría como guía, y los jóvenes puedan aportar con su energía, innovación y nuevas tecnología para ejecutarlo. Tal como dijo el Papa Francisco en su visita a Lima: “Los jóvenes caminan rápido, pero los viejos conocen el camino”.

Es así como entre las estrategias que podemos considerar para buscar una cultura de integración entre las generaciones, encontramos las siguientes: 

  • Modificar la cultura organizacional, buscando generar identidad.
  • Promover grupos de trabajo multi-generacionales.
  • Compensación y beneficios de acuerdo a los intereses de cada generación.
  • Diseñar planes específicos de reconocimiento para los diferentes grupos generacionales.
  • Incorporar programas de adiestramiento no relacionados con el trabajo, así como actividades de diversión.
  • Diseñar y comunicar un plan de carrera.
  • Crear programas de capacitación on-line.
  • Enfatizar el coaching y/o mentoring (IMPORTANTE).
  • Crear opciones de trabajos remotos y horario flexible.

Consultada sobre cómo se pueden aplicar las correctas herramientas para captar personal de diferentes edades, Zapata señala que: “las bolsas laborales son siempre aliados de captación, las personas tienen la posibilidad de crear su CV online y gracias a estas plataformas los candidatos postulan de manera más rápida y efectiva. Esta modalidad está dirigida a todas las edades. Existen también con las bolsas laborales de las universidades o institutos dirigidos a estudiantes o recién egresados. Estas herramientas sirven para contar con candidatos que se ajusten al perfil que estamos buscando por la carrera de estudio. Por lo general el público que tenemos aquí son practicantes o posiciones junior”.

Por otro lado, las redes sociales también pueden tener un papel importante para los millenials ya que ahí se encuentran respuestas más rápidas y plataformas interactivas. Los principales son Facebook, Linkedin y Twitter.

Finalmente, se debe considerar que si bien existe una diferencia entre las generaciones que se pueden encontrar en un ambiente laboral, lo mejor que se puede realizar para evitar que exista una división es el integrar y desarrollar las herramientas necesarias de comunicación que busquen lograr los objetivos trazados como organización. 

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