Lo ocurrido el domingo pasado con los dos jóvenes trabajadores de McDonald’s ha puesto sobre el tapete la situación laboral de muchas personas que desconocen cuáles son sus derechos y permiten que sus empleadores los sometan a horarios interminables de trabajo.
Sobre el tema, conversamos con Verónica Perea, especialista en derecho laboral y socia de AOV Abogados, para conocer más sobre el tema y tener claro cómo denunciar alguna irregularidad en nuestro lugar de trabajo.
Con lo ocurrido en los últimos días (Caso McDonald’s), ¿Cómo deben los trabajadores denunciar alguna irregularidad laboral?
La ley prevé diversos mecanismos a efectos de que los trabajadores denuncien y participen activamente en la gestión del sistema de seguridad ocupacional de sus organizaciones; así, por ejemplo:
- Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores de trabajo, aún sin la presencia del empleador.
- Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo (a través del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo) pueden participar activamente en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, encontrándose facultados a solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones, sugerir las medidas de control y hacer un seguimiento de las mismas.
- Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y/o salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría; entre otros.
¿Cuáles son las principales sanciones que reciben las empresas infractoras?
La omisión de las medidas preventivas de seguridad por parte del empleador corresponde a una infracción muy grave en materia de seguridad y salud en el trabajo, acorde a ley.
Por lo tanto, el empleador podrá ser sancionado con multas administrativas que podrían equivaler a una suma ascendente de hasta S/ 189,000.00 Soles. Las multas variarán dependiendo del número de trabajadores afectados y si se trata de una Micro o Pequeña Empresa.
A nivel judicial los trabajadores podrán accionar demandas por concepto de “indemnización por daños y perjuicios” a efectos de que el empleador cumpla con otorgar un resarcimiento económico al trabajador afectado con el incumplimiento.
Por último, es importante señalar que el representante legal de una empresa que ha infringido deliberadamente normas de seguridad ocupacional podría, inclusive, ser reprimido con pena privativa de la libertad, pudiendo agravarse dicha pena si se causa la muerte del trabajador afectado, acorde a los presupuestos específicos regulados por la ley penal.
¿El empleador puede someter a sus colaboradores a jornadas de más de 12 horas continuas?
En primer orden, se debe tener en consideración que la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.
No obstante, nada impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa.
En este caso, el promedio de las horas trabajadas no podrá exceder el límite máximo previsto en la ley, esto es, 48 horas semanales en promedio. Por lo tanto, cualquier hora laborada que exceda dicho límite legal deberá recibir el tratamiento de “trabajo en sobretiempo” (horas extras), acorde a ley.
¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada diaria de los trabajadores en días previos a la Navidad?
Si bien, nada impide que el empleador fije jornadas acumulativas que resulten necesarias en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa, cualquier hora laborada que exceda el límite legal, deberá remunerarse con la sobretasa o recargo respectivo; esto es, por las dos primeras horas laboradas en exceso, el recargo no podrá ser inferior al 25 % del valor hora que percibe el trabajador y 35 % por las horas restantes.
Es importante señalar que, el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. En ese sentido, nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
¿Cuál es la compensación que le corresponde a las personas que laboran los días 25 de diciembre y 1 de enero? ¿Cómo calcularlo?
El 25 de diciembre y 1 de enero, corresponden a “feriados nacionales no laborables” dispuestos taxativamente por ley. En ese sentido, el tratamiento legal corresponderá a un “feriado nacional no laborable” y no el correspondiente a las horas extras.
Bajo dicho orden de ideas, se pueden concretar dos escenarios:
- Si el trabajador labora en un día feriado no laborable y lo compensa con ”descanso sustitutorio”: El trabajador percibirá “2 remuneraciones”: a) 1 Remuneración diaria por el Feriado Nacional No Laborable; y, b) 1 remuneración por el trabajo realizado (ya incluida en la remuneración habitual del trabajador).
- Si el trabajador labora en un día feriado no laborable y no lo compensa con “descanso sustitutorio” : El trabajador percibirá “3 remuneraciones”: a) 1 Remuneración diaria por el Feriado Nacional No Laborable; b) Una remuneración por el trabajo realizado (ya incluida en la remuneración habitual del trabajador); y, c) 1 Remuneración correspondiente a una sobretasa del 100%.
