Conocidos restaurantes limeños han decidido suspender el pago a sus trabajadores hasta por 90 días amparándose en la “suspensión perfecta de labores”, pero ¿qué significa? ¿Es una medida legal?
Al respecto, conversamos con Flavia Granados, asociada del área laboral en DLA Piper Perú, para que nos comente más sobre el tema, cómo se aplica y nos de otros alcances.
¿Qué es la suspensión perfecta de labores?
El contrato de trabajo se suspende de forma perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Es otras palabras, no hay trabajo ni pago de salario, pero se mantiene vigente el contrato de trabajo.
¿Cuál es el tiempo mínimo o máximo de su aplicación?
El tiempo mínimo o máximo dependerá de cada caso.
El trabajador y el empleador pueden pactar la suspensión perfecta de labores según los términos que convengan.
Cuando se trate de caso fortuito o de fuerza mayor, el contrato de trabajo puede suspenderse por el plazo máximo de 90 días.
¿Cómo se aplica a la situación actual?
La normativa laboral establece ciertos requisitos para la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o de fuerza mayor.
De acuerdo a ello, la pandemia del Coronavirus Covid-19 se puede calificar como caso fortuito y las disposiciones legales que establecen la suspensión de actividades, como fuerza mayor. El Ministerio de Trabajo emitió Directivas Nacionales en el año 1994 que admiten esta posibilidad.
Es importante tener en cuenta que cada empresa tiene la obligación de sustentar que la causa alegada es extraordinaria, imprevisible e irresistible y que tiene una relación directa con la medida de suspensión.
No todas las empresas se ven afectadas de la misma forma. Por ello, debe hacerse una valoración particular del impacto en la propia empresa a fin de que se trate de una medida proporcional y razonable.
Ahora bien, para aplicar la suspensión por estas causales, la normativa exige, además, que el empleador haya agotado medidas menos lesivas en forma previa. Por ejemplo, otorgar vacaciones adelantadas o vencidas.
¿Cuál es el fin de esta medida? ¿Se debe considerar como última opción?
La finalidad de esta medida es, precisamente, suspender las obligaciones del contrato de trabajo de forma temporal.
Al tratarse de una medida muy gravosa, no puede ser la primera opción. La normativa exige que el empleador deba agotar otras medidas previamente.
¿Cuál es el proceso que deben seguir las empresas? ¿Se debe firmar algún convenio?
Las empresas deben comunicar esta medida a los trabajadores y a la Autoridad Administrativa de Trabajo de manera inmediata. Esta última cuenta con seis días para verificar la existencia y procedencia de la causa invocada y si dicha causa es proporcional y razonable con el periodo de suspensión de labores determinado por el empleador.
La decisión de la Autoridad Administrativa de Trabajo puede apelarse en el término de tres días hábiles. La apelación deberá resolverse en el plazo de cinco días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva.
Para el caso de la suspensión perfecta por caso fortuito o fuerza mayor, no es necesario firmar ningún convenio. La comunicación a los trabajadores es unilateral.
¿Es necesario informar al MTPE sobre la implementación de esta medida?
Sí. Dada la coyuntura actual, correspondería hacer la comunicación a través de los servicios virtuales que se han puesto a disposición de los usuarios.
¿Qué sucede una vez culminado el plazo de suspensión de labores?
En caso la Autoridad Administrativa de Trabajo declare procedente la medida, una vez culminado el plazo de suspensión, los trabajadores deberán reincorporarse a sus puestos de trabajo y reanudar sus labores con normalidad.
De otro lado, si se declara improcedente la medida, se ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Si subsiste el caso fortuito y fuerza mayor, es posible que el empleador acuerde con los trabajadores prolongar la suspensión de labores pasados los 90 días, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Alternativamente, el empleador puede optar por el cese colectivo.
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