“El Inbound Recruiting propone centrarse en el candidato y no en la empresa en el proceso de selección”

10 Julio, 2017
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Por Geraldine Pinedo – Coordinadora de Comunicaciones en MD Group

Conversamos con Toni Gimeno, conferencista internacional experto en Reclutamiento, Inbound Recruiting y Experiencia de Candidatos, que estará presente en el Expo Capital Humano 2017 con el seminario Reclutamiento 3.0: Inbound Recruiting.

¿Cuáles son las principales diferencias entre el reclutamiento tradicional y el reclutamiento 3.0 ó inbound recruiting?  
El Reclutamiento tradicional es el que pone los intereses de la empresa por delante del candidato. Hasta ahora se viene manejando de la misma forma que hace 20 años, solo ha migrado del offline al online.

Por otro lado, el Inbound Recruiting propone una metodología de reclutamiento centrada en el candidato, aplicando las mismas normas que en el marketing y las ventas, en el que el consumidor es el centro.

¿El inbound recruiting es aplicable en cualquier modelo y tamaño de negocio?
Totalmente. Al final, el Inbound Recruiting propone, a grandes rasgos, tener una sección en la web de la empresa donde explique el por qué existe, en qué cree, lo valores que tiene, cómo trabaja y qué ofrece para las personas que trabajan en ella.

Propone redactar ofertas, explicando a las personas el por qué debería trabajar allí, cómo se trabaja y qué requerimientos debe cumplir. Esto acompañado de imágenes y vídeos explicativos, ya que el candidato quiere, al igual que un cliente cuando compra un producto, ver la mayor cantidad possible de información sobre la empresa donde irá a trabajar. Esto es igual en todo tipo de empresa.

¿De qué manera las redes sociales forman parte del proceso de reclutamiento? ¿Cómo atraer candidatos a través de ellas?
Las redes sociales son lo que antes era el boca-oreja, pero ampliado y mucho más rápido.

En ellas las empresas tienen fans, y según un estudio de Adecco de este año, el 68% de las personas que siguen una organización en redes sociales, lo hace para conocer sus ofertas de empleo y cómo se trabaja en ella.

Sobre cómo poder atraerlos, la estrategia dependerá de la red social a usar, Por ejemplo, en Twitter, es recomendable usar hashtags y las palabras correctas, ya que aunque la empresa no tanga seguidores, la oferta o contenido será visto por personas interesadas en ese tema.

En LinkedIn o Facebook se recomienda compartir momentos íntimos de la empresa, contenido que emocione como la bienvenida a un nuevo trabajador, o celebracions de cumpleaños, esos hecho obtienen “Me gusta” y con ello más gente verá ese contenido y tendrá la oportunidad de conocer a esa empresa.

¿En qué consiste una estrategia de reclutamiento móvil? 
Se trata de adaptar al celular todo lo que el candidato hace en su computadora. El 46% de los candidatos busca empleo con su smartphone. Si nos observamos, veremos cuanto tiempo pasamos con nuestro celulares, y los candidatos no son diferentes a nosotros.

A un nivel muy básico, lo imprescindible es que un postulante pueda consultar todas las ofertas en su móvil y se pueda inscribir fácilmente a las vacantes, con formularios sencillos. Si no se cuenta con esos mínimos, al empresa está perdiendo casi a la mitad de los candidatos.

¿Cómo mejorar la experiencia de los candidatos en el proceso de reclutamiento?
Principalmente manteniendo al candidato informado de cómo va avanzando en el proceso de selección, así de simple.

Si la empresa descarta a alguien o no lo contrata, primero debería comunicarle a cada candidato que no ha sido seleccionado, agradeciendo el tiempo y el interés que ha demostrado por la empresa, y segundo, darle feedback de qué tendría que hacer o mejorar para que en un futuro pueda trabajar en esa posición. No hace falta que sea un feedback individual, puede ser un feedback genérico por posición, pero es importante porque si se les descarta sin decirles nada, la empresa no estaría aportando ningún valor al candidato. De esta forma, la empresa tendrá un candidato, que podría ser también un posible cliente, agradecido aunque no haya sido seleccionado.

¿Qué es el Talent Relationship Management y qué papel juega en el proceso de reclutamiento? ¿Por qué es importante?
El TRM es un software que permite digitalizar el proceso de selección con todo lo comentado anteriormente: crear una página de empleo, tener ofertas atractivas, tener formularios cortos y aptos para móvil, poder enviar comunicaciones automáticas a todos los candidatos informándoles de su estado en el proceso, tener todos los procesos de selección en un solo sitio, trabajarlos de forma colaborativa y  poder construir una base de datos de candidatos, tener toda la información unificada de los candidatos y con la que la empresa podrá interactuar y comunicarse para cubrir futuras posiciones.

El TRM es lo que permitirá realizar la metodología Inbound Recruiting. Ahora mismo, todas las empresas que tengan más de dos procesos de selección, deberían estar utilizando una herramienta con éstas características, para ahorrar tiempo y ser mucho más eficientes a la vez que brindan a sus candidatos una excelente experiencia sin invertir ni un minuto. 


Si deseas reforzar tus conocimientos para reclutar al mejor talento no puedes perderte este seminario único el día 13 de setiembre en  Expo Capital Humano 2017.
Conoce más sobre el programa y la inscripción en nuestra sección “Seminarios Internacionales”.

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