“El Inbound Recruiting propone centrarse en el candidato y no en la empresa en el proceso de selección”

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Entrevista a Toni Gimeno, calificado como el mejor conferencista de Expo Capital Humano 2017, quien regresa el 3 de octubre para la edición 2018 con su actualizado seminario “Reclutamiento 3.0: Inbound Recruiting”, para todos los que no pudieron asistir el año pasado.

¿Cuáles son las principales diferencias entre el reclutamiento tradicional y el reclutamiento 3.0 o Inbound recruiting?

El reclutamiento tradicional es el que pone los intereses de la empresa por delante del candidato. Hasta ahora se viene manejando de la misma forma que hace 20 años, solo ha migrado del offline al online. 

Por otro lado, el Inbound Recruiting propone una metodología de reclutamiento centrada en el candidato, aplicando las mismas normas que en el marketing y las vetas, en el que el consumidor es el centro. 

¿El Inbound Recruiting es aplicable en cualquier modelo y tamaño de negocio?

Totalmente. Al final, el Inbound Recruiting propone, a grandes rasgos, tener una sección en la web de la empresa donde explique el por qué existe, en qué cree, los valores que tiene, cómo trabaja y qué ofrece para las personas que trabajan en ella. 

Propone redactar ofertas, explicando a las personas el por qué debería trabajar allí, cómo se trabaja y qué requerimientos debe cumplir. Esto acompañado de imágenes y vídeos explicativos, ya que el candidato quiere, al igual que un cliente cuando compra un producto, ver la mayor cantidad posible de información sobre la empresa donde irá a trabajar. Esto es igual en todo tipo de empresa.

¿De qué manera las redes sociales forman parte del proceso de reclutamiento? ¿Cómo atraer candidatos a través de ellas?

Las redes sociales son lo que antes era el bocaoreja, pero ampliado y mucho más rápido. En ellas las empresas tienen fans, y según un estudio de Adecco de este año, el 68% de las personas que siguen una organización en redes sociales, lo hace para conocer sus ofertas de empleo y cómo se trabaja en ella.  

Sobre cómo poder atraerlos, la estrategia dependerá de la red social a usar. Por ejemplo, en Twitter, es recomendable usar hashtags y las palabras correctas, ya que, aunque la empresa no tenga seguidores, la oferta o contenido será visto por personas interesadas en ese tema.  

En LinkedIn o Facebook se recomienda compartir momentos íntimos de la empresa, contenido que emocione como la bienvenida a un nuevo trabajador, o celebraciones de cumpleaños, esos hechos obtienen “Me gusta” y con ello más gente verá ese contenido y tendrá la oportunidad de conocer a esa empresa.

¿Cómo mejorar la experiencia de los candidatos en el proceso de reclutamiento?

Principalmente manteniendo al candidato informado de cómo va avanzando en el proceso de selección, así de simple.

Si la empresa descarta a alguien o no lo contrata, primero debería comunicarle a cada candidato que no ha sido seleccionado, agradeciendo el tiempo y el interés que ha demostrado por la empresa, y segundo, darle feedback de qué tendría que hacer o mejorar para que en un futuro pueda trabajar en esa posición. No hace falta que sea un feedback individual, puede ser un feedback genérico por posición, pero es importante porque si se les descarta sin decirles nada, la empresa no estaría aportando ningún valor al candidato. De esta forma, la empresa tendrá un candidato, que podría ser también un posible cliente, agradecido, aunque no haya sido seleccionado.

¿De qué manera la implementación del inbound recruiting contribuye con el retorno de inversión de una empresa?

El retorno de la inversión del Inbound Recruiting se ve reflejado a medio plazo. Los empresarios notarán que podrán reducir la inversión en portales de empleo, ya que, gracias a la página de empleo y redes sociales de la misma empresa, serán capaces de atraer candidatos de forma orgánica y gratuita.

También tendrán más efectividad en convencer a candidatos, ya que tendrán recursos que mostrarles. Aumentarán el número de inscritos, por lo que el costo por candidato se reducirá.  

Otro punto que esta dentro del Inbound Recruting, es de formar una comunidad de candidatos de la empresa, en otras palabras, una base de datos propia, con la que puedan interactuar y enviar comunicados y ofertas. Muchas empresas, gracias al Inbound Recruiting han construido una gran base de datos de candidatos que les permite cubrir vacantes más rápido.  

Igualmente, decidir apostar por el Inbound Recruting no es una decisión que se tenga que basar en el ROI, sino en el sentido común. El ROI de que alguien se vaya a los 6 meses porque no es lo que esperaba, es muy negativo, para esa posición y por toda la inversión que se le ha dedicado a esa persona.


Para conocer las técnicas de Reclutamiento 3.0, las mejores prácticas para aplicarlas y las herramientas necesarias para afrontar estos nuevos retos no puedes perderte el seminario internacional que se llevará a cabo el 03 de octubre en el marco de
Expo Capital Humano 2018

Conoce el programa de esta ponencia a cargo de Toni Gimeno, Creador de la metodología Inbound Recruiting.

 

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