Respondiendo a diez interrogantes sobre estudios de clima organizacional

14 Septiembre, 2012
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Por Elena Maisch Molina (Perú), Consultora en Recursos Humanos INNOVAPUCP

Al iniciar un estudio de clima, nos planteamos varias interrogantes para  tomar decisiones sobre el alcance, envergadura y finalidad. De acuerdo a nuestra experiencia hemos encontrado respuestas para que esa toma de decisiones se realice con claridad y conocimiento:

 

1. ¿Con qué concepto teórico de clima vamos a trabajar?

Nos inclinamos por un concepto de naturaleza sistémica.

Los resultados dentro del enfoque sistémico reflejan cómo se perciben las condiciones del entorno interno de la organización-variables de entrada- para efectuar como respuesta un trabajo productivo y eficiente- variables de salida. 

Bajo esta concepción, la evaluación del clima no resulta un estudio simple sino un análisis exhaustivo de las condiciones de la organización.

 

2. ¿Va a ser un estudio de clima laboral o clima organizacional?

Un estudio de clima laboral es de menor alcance que el organizacional. En el primero se plantean variables relacionadas con el desarrollo de un trabajo efectivo tales como comunicación, relaciones con los jefes y condiciones laborales.

En el segundo se plantean variables sobre desarrollo de personas que puedan generar impacto en el crecimiento de la organización.

En todo caso las variables de ambos estudios no son incompatibles, ni excluyentes por lo que se puede contemplar un conjunto de variables que comprendan tanto lo laboral como lo organizacional.

 

3. ¿Va a comprender a todas las áreas de la organización o solamente algunas?

Depende de la complejidad, envergadura, centralización o descentralización de la organización.

Otro factor a considerar es el presupuestal, y la experiencia que se tenga en el estudio, si ambos factores no son muy altos se debe comenzar con un estudio piloto en un área priorizada por alguna condición especial para la organización.

 

4. ¿Qué dimensiones de clima vamos a considerar para que el estudio tenga utilidad?

Si consideramos dimensiones de tipo laboral como organizacional, hay que determinar cuáles son las más importantes por su impacto sobre el trabajo y la organización.

 

5. ¿Cómo decidir cuáles son las dimensiones relevantes para nuestra organización?

Con reuniones previas y en equipo con jefes de las áreas de negocio y unidades de soporte.  Se realizarían grupos focales en que se prepare un conjunto de dimensiones relevantes para que sean escogidas de acuerdo a los criterios de importancia, impacto y prioridad.

 

6. ¿Es mejor utilizar un instrumento existente o construir uno a medida de la organización?

Es mejor usar un instrumento a medida de la organización para involucrar las dimensiones que sean importantes tanto para conocer su situación como para proyectar las mejoras necesarias.

Algunas organizaciones piden conocer que variables proponen los instrumentos ya existentes para decidir si les convienen o no, con la finalidad de reducir costos o tiempos.

La decisión corresponde a la empresa pero debemos informar los pros y contras de cada caso.

 

7. ¿Cómo saber que ese instrumento va a proporcionarnos resultados válidos y confiables?

Todo instrumento debe reportar validez y confiabilidad. Los instrumentos de mercado que están hechos con criterios profesionales reportan estos resultados.

En el caso del instrumento hecho a medida de la organización, las reuniones focales de consenso son el primer paso para validarlo y el segundo es un formato que contenga al instrumento clasificado por dimensiones e ítems que será revisado por los validadores.

Otra forma de validar es hacer aplicación piloto a un grupo de colaboradores escogidos al azar para evaluar si contestan los ítems sin dificultad. Es recomendable que a una muestra piloto se le aplique el instrumento dos veces (test-retest) en un lapso prudencial.

 

8. ¿Será mejor elaborar un instrumento virtual o utilizar uno físico?

Por facilidad, rapidez, acceso y costos es mejor un instrumento virtual, pero hay que evaluar el sistema a emplear, su localización, acceso y procesamiento de data.

 

9. ¿Cómo se presentarán los resultados?

En un informe pormenorizado que reporte los datos cuantitativos generales graficados por dimensión y área comprendida en el estudio.

La idea es obtener una visión clara las dimensiones más altas, medias y bajas. Estos niveles deben ser determinados por una evaluación porcentual en que las altas estén entre el 75 y 100% de aceptación, las medias entre el 75 y el 50% y las bajas por debajo del 50% de aceptación.

 

10. ¿El estudio se quedará a nivel diagnóstico o plantearemos un plan de optimización de las dimensiones que arrojen resultados por debajo de lo esperado?

Dejar el estudio a nivel diagnóstico, significaría obtener la información situacional, pero si no aplicamos ninguna medida, las dimensiones no van a mejorar.

Es necesario aplicar un plan de medidas de optimización a fin de que las dimensiones y los impactos que produzcan las mismas, comiencen a subir.

 

 
 

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