Nuevos planes de desarrollo profesional: ¿cómo son y quién lo pone en marcha?

Ejecuta programa conjunto con el Estado peruano. En cinco comunas de la capital se capacita al personal municipal y a vecinos con habilidades especiales.

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Por Evaristo Nogales – CHO en Sngular

Atraer y retener al mejor talento es el nuevo campo de batalla de las empresas, y ese tipo de empleado tan codiciado no se mueve solo por una determinada retribución salarial, sino que entran en liza muchos factores, y uno de los que mayor peso tiene son las posibilidades de desarrollo profesional.

¿Qué papel tiene que jugar una empresa en esto, y el empleado?
La multinacional española de TI, Sngular, sugiere que es tarea de ambas partes. En su caso, la compañía quiere desempeñar un papel habilitador en el crecimiento profesional de cada miembro de su equipo a través de su nuevo Plan de Desarrollo Profesional (PDP), con el que pretende “eliminar los obstáculos que puedan encontrar sus miembros en su desarrollo, en lugar de ocuparse de dirigir ese desarrollo. Es decir, el PDP es responsabilidad de cada uno de los sngulares (término con el que se identifican sus empleados), mientras que la responsabilidad de Sngular como organización es poner todos los medios para que esto ocurra”, explica Evaristo Nogales, Chief Happiness Officer de la compañía.

Su plan para sus más de 500 empleados se compone de cuatro itinerarios en función de los perfiles existentes (técnico, gestión de proyectos, desarrollo de negocio y corporativo), con seis niveles cada uno en función de las habilidades de las personas, y 19 áreas de conocimiento, que identifican la especialización dentro de cada itinerario.

“El plan está pensado para que nuestro equipo cuente con autonomía, reglas claras y flexibilidad para gestionar su carrera profesional con el apoyo de Sngular”, explica Evaristo Nogales.

En este sentido, las oportunidades de promoción o los cambios de itinerario los promueve cada sngular, aportando evidencias de que se cuenta con las capacidades necesarias para el nuevo itinerario.

Son los propios empleados los que se autoevalúan en función de unos criterios y comportamientos definidos de forma objetiva.

Chief Happiness Officers en la empresa: ¿magos o facilitadores?

Esta iniciativa ha sido impulsada por el CHO (Chief Happiness Officer), cargo que en Sngular desempeña Evaristo Nogales.

Grandes multinacionales ya cuentan con esta figura, y en España empresas como Habitissimo, Comunica + A o la propia Sngular la tienen en sus organigramas. Se trata de un perfil directivo que, desde un punto de vista general, tiene como objetivo nada menos que velar por la ‘felicidad’ del empleado poniendo en marcha programas e iniciativas que contribuyan a que los empleados estén lo más satisfechos posibles.

En el caso de la multinacional tecnológica, el CHO es el encargado de que las personas que componen el equipo puedan trabajar en las mejores condiciones, eliminar aquellos elementos que puedan impedir que se sientan cómodos y dotar a la empresa de las herramientas necesarias para que se desarrollen personal y profesionalmente. “Que puedan sacar su máximo potencial de forma individual y trabajando en equipo”, explica Nogales.

Además, lo que resulta diferencial en esta empresa y señala la relevancia de este rol es que el CHO es también responsable de estrategia de la compañía ya que, como señala su presidente y fundador, José Luis Vallejo, “en nuestra estrategia la felicidad de nuestro equipo está en primer lugar”.

Para Sngular, que cuenta con más de 500 empleados en 11 oficinas y cuatro países, es importante que quienes forman parte del equipo encajen con su visión de empresa y vincularlos a largo plazo. De ahí la relevancia de este perfil en su organización porque “como empresa de TI, especializada en transformación digital, necesitamos personas con conocimiento tecnológicos, pero que no solo sean técnicamente excelente, sino también necesitamos que sean excelentes personas que encajen con facilidad en diferentes equipos y entornos”.

Fuente: RRHHDigital

 

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