La gestión del factor humano en el sector minero

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Por Ivanna Zauzich- experta en transformación digital

El drama de los 33 mineros que quedaron atrapados durante dos meses, antes de ser rescatados, en la mina San José en agosto del 2010. Después de ese acontecimiento los ojos del mundo se pusieron en este sector que ha trabajado para gestionar correctamente sus RR.HH.

Si a eso se suma el ‘boom’ internacional del alza de los precios de los metales -que aunque fluctúa- ha hecho que el sector minero transforme sus conceptos relacionados con la producción, que hoy por la velocidad de la tecnología de información y el impulso de mejores prácticas de negocios, lo lleva a buscar la rentabilidad sostenida en el factor humano.

El diagnóstico del sector es que pocas empresas están preparadas para afrontar este reto. El desarrollo de la minería, en todas sus escalas, se ha convertido en un sector productivo estratégico en Chile y Perú. Una prueba es que las exportaciones se han incrementado.

Por ejemplo,en el 2005 Chile exportaba USD 21,972 millones en minerales y en el 2014 llegó a USD 41,918 millones, según cifras del Banco Central de Chile. Mientras que en Perú las exportaciones bordean los USD 7,200 millones, lo interesante es que en el país genera 200.000 puestos de trabajo directo. Por esta razón no debe obviarse una buena práctica de talento humano.

Los éxitos gerenciales de las Unidades Mineras que apostaron por mejorar frente al cambio (mejora continua), se basaron en el desarrollo de las competencias laborales de sus trabajadores, quienes son competentes por lo siguiente:

  • Gestionan sus recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y valores) así como su entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.

  • Desarrollan sus actividades según criterios de éxito explícitos y obteniendo los resultados esperados.

  • Se trabaja con el perfil de puestos de trabajo determinados porque es una industria que requiere una formación y experiencia específica en cada uno de sus cargos.

En este proceso es clave definir las características que debe tener el trabajador para ser competente en determinado cargo. 

Características del cargo:

• Análisis y descripción de puestos de trabajo,

• Elaborar programas de capacitación y formación profesional,

• Atracción, selección e incorporación de personal,

• Elaborar Planes de Sucesión, Remuneraciones y Beneficios,

• Implementar sistemas de gestión de recursos humanos y

• Evaluar y acreditar el desempeño de los trabajadores en base a competencias.

• Las variables de competencia asociadas al perfil,

• Las competencias relacionadas a la situación de la Unidad Minera en las cuales el trabajador debe demostrar su competitividad para ejecutar sus labores.

Además, es clave tener en cuenta los riesgos corporativos de implementar y fortalecer el talento humano, porque de por sí es un sector complicado porque se enfrenta a protestas, caída de precios inesperados en el mercado internacional,etc.

A la final la inversión en capacitación, que según Holguín, podría bordear el 5% de la facturación anual (en el primer año, luego requiere menos para el mantenimiento).

Beneficios visibles:

• Optimización de los costos de selección y reclutamiento de personal.

• Incremento de los niveles de producción.

• Aplicación de las mejores prácticas organizacionales.

• Se realiza un mayor control de las pérdidas operacionales, (dilución), así como mejor control de calidad.

• El indicador ROI (Return on Investment) de capacitación se incrementa.

• Disminución del ausentismo laboral.

• Se optimiza las capacidades técnicas del personal de contratas, con la consecuente disminución de los costos asociados a los Precios Unitarios de las contratas.

Es imposible prescindir de la minería, por eso este sector debe apostar por un mejor manejo del Talento Humano y potenciar este recurso en su gestión diaria. Así no solo se recordará a la minería por rescatar 33 mineros, sino por su aporte al sector y mejoramiento de prácticas en RR.HH. 

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